Разные должности одинаковые обязанности

Все что нужно знать по теме: "Разные должности одинаковые обязанности" с точки зрения профессионалов. Актуальность информации на 2023 год вы можете уточнить у дежурного специалиста.

Содержание

1 Разные должности одинаковые обязанности
2 Разные должности одинаковые обязанности
3 Разные должности одинаковые обязанности
4 Имеет ли право работодатель разделить должностные обязанности между двумя людьми?
5 Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации
6 Можно ли написать должностную инструкцию на каждого сотрудника с разными обязанностями?
7 Тема: Разные квалификации на одной должности.
8 Должность одна, а оклады разные. Это законно?
9 Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

Разные должности одинаковые обязанности

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В одной организации существует несколько отделений, расположенных в разных областях. В каждом из этих отделений существуют должности, по которым предусмотрены одинаковые должностные обязанности, одинаковые должностные инструкции и наименования должностей.
Имеет ли право работодатель устанавливать для таких должностей в разных отделениях разный размер постоянной части заработной платы (размер часовой тарифной ставки либо должностного оклада)?

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/499941/

Разные должности одинаковые обязанности

В должностных инструкциях указаны одинаковые должностные обязанности работников.
Можно ли устанавливать разные оклады по штатному расписанию работникам, занимающим одинаковые должности? Какие при этом могут быть риски для предприятия?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Размер оклада работников за исполнение ими трудовых обязанностей по одинаковой должности должен быть одинаковым.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, работодателю необходимо учитывать ряд положений Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации.

Так, согласно части третьей ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В развитие этой нормы ст. 2 ТК РФ провозглашает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, среди которых названы: принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, принцип равенства прав и возможностей работников, принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и т.д. Часть вторая ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение в трудовых правах и свободах или получении каких-либо преимуществ (дискриминацию) независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и т.д.

Исходя из анализа указанных норм можно сделать вывод, что в рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (смотрите также определения ВС РФ от 14.10.2005 № 5-В05-120, от 06.04.2011 № 3-Г11-7). Также можно сослаться на достаточно широко известное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.1992, в котором было признано незаконным установление работникам, отнесенным к одной тарифно-квалификационной группе (фактически работающих на одинаковых должностях), различных должностных окладов.

Таким образом, размер оклада работников за исполнение ими трудовых обязанностей по одинаковой должности должен быть одинаковым.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая ст. 3 ТК РФ, часть третья ст. 391 ТК РФ). Смотрите, например, решение Алданского районного суда Республики Саха (Якутия) по делу № 2-334-2011. Обращаем Ваше внимание, что в случае признания судом дискриминации работника путем незаконного установления ему оклада в меньшем размере суд может взыскать с работодателя не только недополученную разницу, но и обязать выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) (ст. 236 ТК РФ) и компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Кроме того, установление различных окладов работникам, занимающим одинаковые должности, может явиться основанием для привлечения работодателя и (или) его должностных лиц к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает предупреждение или наложение административного штрафа за каждый выявленный случай нарушения прав работников на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

К сведению:
Установление работникам одинаковых окладов не означает, что их заработная плата будет также одинаковой, поскольку в ее состав включается не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты. Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда (письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1). Следовательно, работодатель вправе регулировать разницу в размерах оплаты труда системой доплат и надбавок в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

Читайте так же: Доказательство в суде: можно ли использовать интернет-ресурсы как доказательную базу?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: http://www.garant.ru/consult/business/632423/

Разные должности одинаковые обязанности

Два работника занимают одинаковую должность, но у них разные должностные обязанности согласно должностным инструкциям.
Могут ли им быть установлены разные оклады и следует ли это отражать в штатном расписании (унифицированная форма N Т-3, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работникам, занимающим одинаковую должность и выполняющим при этом не идентичную трудовую функцию, могут быть установлены разные размеры окладов.
В этом случае наименование должности будет предусмотрено в штатном расписании два раза с указанием соответствующих размеров окладов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

2 октября 2019 г.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1300271/

Имеет ли право работодатель разделить должностные обязанности между двумя людьми?

Я работаю медсестрой в детском саду на 1 ставку. В этом же детском саду работает со мной еще 1 медсестра на ставку. У нас на руках одинаковые должностные инструкции. Но заведующая поликлиникой разделила наши обязанности между нами без моего согласия. Имеет ли право заведующая разделить должностные обязанности между нами?

Вернее сказать работу одного типа возложить на одну медсестру, а работу другого типа на вторую медсестру. Если вдруг какая проверка не могут ли с меня например спросить ту работу, за которую отвечала вторая медсестра? Дело в том, что никаких письменных доказательст нет, кто за какую работу отвечает. Есть только одинаковые должностные инструкции в которых мы должны выполнять одну и ту же работу.

Ответы юристов ( 2 )

Вы исполняете свои обязанности только в рамках трудового договора и должностной инструкции. Если на Вас возлагаются приказом руководителя иные обязанности, не включенные в ваш трудовой договор и должностную инструкцию вы можете отказаться от ил исполнения, указав об этом в служебной записке или потребовать оплаты за выполнение работы сверх должностных обязанностей. Наличие двух должностей с одинаковой должностной инструкцией говорит только о том, что оба сотрудника исполняют схожие должностные обязанности.

Добрый день, Татьяна!

Но заведующая поликлиникой разделила наши обязанности между нами без моего согласия.

Обязанности работника закреплены в его трудовом договоре и в должностной инструкции.

В случае, если работодатель вносит изменения (добавляет/убирает) в Вашу должностную инструкцию и трудовой договор — он (работодатель) обязан ознакомить Вас под роспись с должностной инструкцией в срок не менее, чем за 2 месяца до предстоящих изменений.

Вместе с этим, если Ваша трудовая функция существенно изменяется, либо изменяются какие-либо другие существенные условия трудового договора, Работодатель также уведомляет Вас об этом не менее, чем за два месяца.

Если Вы согласны на работу в новых условиях — Вы подписываете допсоглашение и продолжаете работу, если нет — трудовой договор прекращается в соответствии со ст.74 ТК РФ.

Источник: http://pravoved.ru/question/711007/

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Обычно при трудоустройстве действует принцип: сколько попросил, столько и получил. И если работник в резюме заявил сумму меньше той, что собирался платить работодатель, то руководитель с радостью примет такого сотрудника. Еще бы! Ведь удалось сэкономить. Только вот на деле такая экономия может обернуться весьма внушительным штрафом.

Начнем с небольшого теоретического экскурса в трудовое право. Общие правила установления и выплаты заработной платы зафиксированы в Трудовом кодексе. Это тот минимум, который любой работодатель обязан обеспечить сотруднику. И одно из таких требований звучит следующим образом: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). А чуть ниже говорится, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

А теперь давайте посмотрим на это условие с точки зрения установления разного размера заработной платы для сотрудников, занимающих одинаковые должности. В каких случаях будет нарушение, а в каких нет.

Проверьте договоры и инструкции

Четкого определения понятию «должность» трудовое законодательство не дает. Но из статьи 57 ТК РФ можно сделать вывод, что должность — это трудовая функция, выполняемая работником. То есть, проще говоря, набор тех обязанностей, которые сотрудник должен выполнять. Как правило, эти обязанности фиксируются в должностной инструкции, а при ее отсутствии — в трудовом договоре.

Допустим, вы планируете установить разную заработную плату сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Тогда первое, на что нужно обратить внимание — совпадает ли у них круг обязанностей. Если совпадает, то установление разной зарплаты будет нарушением статьи 132 Трудового кодекса, за которое предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. Эта норма может грозить приостановлением деятельности организации и дисквалификацией ее руководителя организации (другой вариантом наказания — штраф, который для организации составляет от 30 до 50 тыс. руб., а для руководителя — от 1 до 5 тыс. руб.).

Читайте так же: Как правильно предъявить электронный полис ОСАГО в ГИБДД: порядок действий

Итак, вывод: если у работников одинаковые обязанности, у них должна быть равная зарплата. И в тех случаях, когда это правило не выполняется, ситуацию нужно исправлять как можно скорее. Причем, так как снижение заработной платы без согласия сотрудника возможно лишь в строго регламентированных случаях, а на добровольное снижение сотрудники вряд ли пойдут, то в большинстве случаев исправление будет сводиться к увеличению заработной платы. Такое увеличение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании которого издается приказ по организации.

А что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они разные? В таком случае нарушения, за которое можно привлечь к ответственности, нет. Однако такое положение дел может вызвать нарекания со стороны трудинспекции. Поэтому лучше сделать так, чтобы должности сотрудников, имеющих разные обязанности, именовались также по-разному. Например, можно ввести уровни (юрист, старший юрист, ведущий юрист и т.п.), классы (водитель 1 класса, водитель 2 класса), разряды, либо конкретизировать названия должностей (юрист по представлению интересов в арбитражном суде, юрист по заключению договоров, корпоративный юрист и т.п.). Правда, при внесении подобных изменений дополнительного соглашения и приказа будет уже недостаточно. Потребуется делать записи и в трудовой книжке, и в личной карточке сотрудника. Кроме того, необходимо будет внести изменения в штатное расписание.

Как менять штатное расписание

Вводим различия

Перейдем теперь к вопросу о том, как на законных основаниях установить сотрудникам, выполняющим сходную работу, разную заработную плату.

Первый вариант, по сути, мы уже озвучили — закрепить в документах различное наименование должностей и «развести» их функционально. То есть четко зафиксировать в документах (трудовом договоре, должностной инструкции, штатном расписании) тот факт, что у работников разные обязанности. Например, бухгалтер участка расчетов с контрагентами может на законных основаниях получать зарплату, отличную от бухгалтера, занимающегося проверкой первички. Ведь функции у них разные.

Второй способ ввести дифференциацию по зарплате — установить различные надбавки к окладу, зависящие от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п. Например, водителям можно установить надбавку за стаж, постоянные поездки в «часы пик», стаж безаварийной езды и прочее. Подобные надбавки, как правило, устанавливаются в штатном расписании, а порядок их назначения фиксируется в отдельном приказе.

Третий способ — премирование. Порядок назначения премий (в том числе и случаи депремирования) работодатель вправе устанавливать самостоятельно. Обычно в организациях существует положение о премировании, утвержденное приказом руководителя.

Наконец, разная зарплата у сотрудников может быть из-за разных условий работы. Например, сотрудник, которого привлекали к работе в ночное время, законно получит большее вознаграждение. Аналогичным образом зарплата может увеличиваться, если работа носит разъездной характер, сотрудник использует собственное имущество или трудится в районах Крайнего севера.

Таким образом, главное, чтобы всегда соблюдалось правило — одинаковые обязанности означают одинаковую зарплату. Проще говоря, при одинаковых обязанностях различия должны быть заложены не в оклад, а в различные дополнительные выплаты (компенсационные, стимулирующие и т.п.).

Источник: http://www.buhonline.ru/pub/beginner/2009/10/2212

Можно ли написать должностную инструкцию на каждого сотрудника с разными обязанностями?

Здравствуйте! Подскажите, можно ли писать должностную инструкцию на каждого сотрудника с разными обязанностями. P.S. Должность одна и таже, только у одного меньше компетенций у другого больше

Ответы юристов ( 1 )

Добрый день, Павел!

Статья 57 ТК РФ устанавливает требования, предъявляемые к содержанию трудового договора. В качестве одного из его обязательных условий в соответствии с частью второй указанной статьи выступает трудовая функция работника, под которой ТК РФ понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.

В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Кроме того, статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Из данных законоположений следует, что в трудовом договоре обязательно должно быть определено, какие именно трудовые обязанности возложены на работника.

Поскольку конкретные способы фиксации в договоре достигнутых договоренностей о трудовой функции закон не регламентирует, описать круг должностных обязанностей, из выполнения которых состоит работа по должности, в трудовом договоре можно любым из следующих способов:
— перечислить их непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
— сделать ссылку в трудовом договоре на локальный нормативный акт, как правило, именуемый должностной (рабочей) инструкцией, где перечислены обязанности по такой должности.

Таким образом, должностная инструкция может быть разработана в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником, а может утверждаться работодателем как самостоятельный документ – локальный нормативный акт (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).

Если должностная инструкция утверждена как локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ), то она распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность, в отличие от должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору и действующей только в отношении работника, с которым заключен такой трудовой договор.

Соответственно, при выполнении работниками, занимающими одинаковые должности, работы разной сложности и разной по объему работодатель вправе либо разработать и утвердить в качестве локального нормативного акта одну общую должностную инструкцию по данной должности с указанием в ней того, чем отличаются трудовые функции (обязанности и права) работников в зависимости от, например, категории или разряда, либо разработать и утвердить три (образно) разные «персональные» должностные инструкции, в которых трудовые функции также будут различаться. Каждого работника работодатель обязан ознакомить под личную подпись с относящейся к его работе должностной инструкцией (ст. 22 ТК РФ).

Кроме того, с каждым работником необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, которым пункт о трудовой функции будет дополнен ссылкой на утвержденную работодателем должностную инструкцию (указываются реквизиты локального нормативного акта).

Источник: http://pravoved.ru/question/2337207/

Тема: Разные квалификации на одной должности.

Опции темы

Поиск по теме

Разные квалификации на одной должности.

Здраствуйте, клерки! =)
Подскажите по кадрам!
Есть несколько продавцов. У них разные оклады. З-п будет белая. У всех должность «менеджер». Как официально обосновать разницу в окладах? Перевести на должности «Менеджер 1-го разряда», «. 2-го..» и т.д.? Есть ли более простой вариант? В последующем, соответственно они могут повышать свою квалификацию.
Можно ли оставить их на одной должности, но при этом приказом регулировать их оклады в зависимости от их знаний?

Должностные инструкции могут быть разными. Даже при одинаковом названии должностей.

Читайте так же: Какие документы нужно предоставить для оформления завещания: основные требования

А перед кем Вы собираетесь обосновывать что-либо?
Зарплата по договоренности. Сколько хотите, (выше минимума), о чем договорились, — столько и платите

Должностные инструкции могут быть разными. Даже при одинаковом названии должностей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Т.е. можно с одинаковыми должностями сидеть с разными окладами? Обосновывать — перед обстрактными проверяющими органами. )
т.е. не заморачиваться с категориями, а то я тут напридумывал категории..

как же тогда быть со штатным расписанием? так ведь ставка по должности указывается?

Бухгалтер — ставка 400
бухгалтер — ставка 2000 и т.д.

Сидят рядышком. З/пл друг друга могут и не знать.

Бухгалтер — ставка 400
бухгалтер — ставка 2000 и т.д.

Сидят рядышком. З/пл друг друга могут и не знать.

а первого бухалтера в случае успешной сдачи экзамена перевести на ставку 2000 можно просто приказом? Нужно ли это все испытания где-либо описывать?

Запрещено. Статья 22 ТК РФ: «Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.» Как вы сделаете разные должностные инструкции на одну должность: инструкция для менеджера Васи, инструкция для менеджера Пети? Штрафы ТИ при проверке весьма вероятны

А если у них разная квалификация, то нужно новые должности придумывать всё-таки? есть ещё варианты без записи в трудовую книжку?

В таких случаях можно регулировать с помощью надбавок. На эту тему много статей. Приведу одну:

«Вопрос: Возможно ли в штатном расписании организации установить максимальный и минимальный размер оклада по одной должности вместо фиксированного?

Источник: http://forum.klerk.ru/showthread.php?t=265800

Должность одна, а оклады разные. Это законно?

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности.

Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации.

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло.

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. №14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения. Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи. (Подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Испытательный срок: ликбез для работника».)

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Читайте так же: Сколько дней можно брать в счет отпуска

Между тем, следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Источник: статья Анны Устюшенко, INTELLECT, в «Новой адвокатской газете»

Источник: http://www.intellectpro.ru/press/works/dolzhnost_odna__a_oklady_raznye__eto_zakonno/

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад. Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить – насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса. Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца.

Более того, если работодатель не сможет отстоять свою точку зрения, то ему придется выплатить солидный по меркам КоАП РФ штраф. В данной статье мы ответим, почему для одинаковых должностей лучше делать одинаковые оклады, есть ли смысл работодателю спорить с «обиженным» работником и сформируем пошаговую инструкцию по устранению этой разницы в том случае, если это потребуется.

Правовая основа

Согласно статье 132 ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников. Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда. Другими словами, если работодатель «не доплачивает» сотруднику за его честный труд, соответствующий должностной инструкции – это тоже факт дискриминации.

В статье 22 ТК РФ среди прочего представлены обязанности работника и работодателя по отношении друг к другу. Здесь нам интересны пункты, где сказано о том, что работодатель имеет право поощрять работника за качественный и эффективный труд, обязан выплачивать заработную плату в установленные трудовым договором сроки. Далее обращаем внимание на статью 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда», где подчеркиваем еще раз недопустимость различий между работниками по любым другим признакам, не относящимся к деловым качествам сотрудников.

Также акцентируем внимание на записи: «Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда». Более того, статья 21 ТК РФ предполагает «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы».

Последний пункт нам особо интересен, т.к. именно из-за его содержания, как правило, возникают споры, и на основании него дело в суде может выиграть как работодатель, так и работник. Суть проблемы как раз и сводится к тому, сколько и какую работу выполняют сотрудники с одинаковыми записями в трудовой книжке. Если нет объективных оснований для этих различий – работодатель может и не рассчитывать на то, что дело в суде будет выиграно.

Почему лучше избежать разницы в окладах?

Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях:

Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде;

Если к вам нагрянет трудовая инспекция. Отдельно остановимся на втором пункте.

Трудовые инспекторы «не постесняются» уточнить у вас, почему работники одинаковых должностей получают разную оплату за свой труд. У работодателя есть один законный ответ на данный вопрос: невзирая на то, что оба менеджера по продажам (к примеру) имеют одинаковые записи в трудовых в книжках, они выполняют различные друг от друга обязанности, а также уровень их должностной ответственности также различается.

Читайте так же: Аудиторская тайна - понятие, какие сведения ее составляют

На такой ответ инспекторы вправе задать встречный вопрос: почему же в таком случае вы, как работодатель, не удосужились отразить эти различия в документах (тех же трудовых книжках, договорах и т. д.)? Здесь ответить будет сложнее и штраф, скорее всего, заплатить придется. Так, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и Письма Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1, он составит 30000 — 50000 рублей, а самому директору придется отдать дополнительно 1000 — 5000 рублей.

Важный момент: работодателю желательно избежать данного несоответствия, т. к., в любом случае, трудовые инспекторы сочтут такое положение дел явной дискриминацией в адрес сотрудников. Ответ на вопрос, как решить эту проблему — в конце нашей статьи.

На что может претендовать работник?

Согласитесь, никому из ваших коллег не будет приятно, если все «тяготы и лишения» рабочей жизни вы преодолеваете вместе, а должностные оклады у вас по факту разные. Если данное происшествие коснулось лично Вас, то рекомендуем обратиться в суд с иском на своего работодателя, основываясь на статью 3 Трудового Кодекса (если не боитесь, конечно, испортить отношения). С большей долей вероятности, суд одобрит Ваш иск и обяжет работодателя рассчитаться с Вами «как надо». Далее сформулируем все требования работника, отвечающие предписаниям ТК РФ:

Работник может потребовать разницу в оплате труда на одинаковых должностях;

Компенсацию за задержку заработной платы;

Компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны компании.

В том случае, если аргументы работодателя в свою пользу окажутся несостоятельными, работник может рассчитывать на благосклонность суда.

Компания тоже имеет право судиться. Но смысл?

Главное, что придется отстаивать в суде работодателю — это отсутствие факта дискриминации по отношению к «обиженным» работникам. В частности, компания-ответчик, защищаясь, может сообщить следующее:

У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;

На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);

Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;

Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

И далее в том же ключе.

Приведенные выше аргументы будут учтены судом во время слушаний исключительно, если данные правила отражены в должностных инструкциях компании. Без корректно оформленных документов, шансы выиграть дело у работодателя стремятся к нулю. Ввиду этого, предлагаем работнику и работодателю во внесудебном порядке свести на нет все разногласия, т. к. любые судебные разбирательства вряд ли отразятся на отношениях двух сторон благоприятно.

Ситуацию надо менять!

Очевидно, что описываемое нами несоответствие в окладах не может длиться бесконечно. Рано или поздно работодателя вынудят это сделать или трудовые инспекторы, или судьи. Поэтому опишем два способа, которые хорошо отработаны на практике ведущими компаниями страны:

Способ №1 — «Установить разные категории одноименных должностей»

Постарайтесь придерживаться следующей последовательности действий:

Ранжируйте должности, например, от сложности выполняемой работы. Здесь можно «разбить» специалистов на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории или добавить к должности категории «младший», «старший», «ведущий» и т. д.;

Разработайте должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;

Утвердите штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;

Далее письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности. Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;

Оформите с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т. к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);

Издайте приказ о переводе на другую должность;

На последнем этапе внесите запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!

Способ №2 «Распределить разные должности по разным отделам»

Этот способ в некоторой степени «проще» первого, но он применим к относительно крупным компаниям, имеющим множество подразделений и департаментов.

Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы;

Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделения;

Оформите с сотрудниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение компании: перевод, если структурное подразделение, за которым был закреплен сотрудник, указано в действующем трудовом договоре; перемещение, если структурное подразделение в договоре указано не было.

Описываемый нами вопрос затрагивает преимущественно штатных сотрудников, не относящихся к руководящему составу компаний. В том случае, если речь идет о начальниках отделов, директорах региональных представительств, то вышеперечисленные правила неприменимы. Если, скажем, руководители региональных подразделений имеют разное количество людей в подчинении, то вполне обоснованно в штатном расписании можно указывать различные оклады для каждого из них — это не должно стать причиной для обвинений со стороны трудовых инспекций

Выводы

На основании представленного нами материала, мы приходим к следующим выводам:

Разница в размере окладов сотрудников с одинаковыми должностями возможна при условии, если «одноименные» работники по факту выполняют различные обязанности, если разнится уровень их должностной ответственности и, главное, эти требования описаны в должностных инструкциях;

Разница в размере окладов нежелательна. Во-первых, это может стать причиной споров между работников и компанией, во-вторых, трудовые инспекторы смотрят на данный вопрос с больших подозрением, в-третьих, это все равно придется менять;

Изменить ситуацию в этом вопросе достаточно просто, если придерживаться определенной последовательности действий, приведенной нами выше;

Желаем нашим клиентам по услуге «аренда 1С» избегать разногласий с работниками, а если таковые и возникли — договориться обо всем «на берегу» во избежание никому не нужных судебных хлопот.