Как относиться к дискриминации при приеме на работу

Дискриминация: какие требования и предпочтения нельзя писать в вакансиях

Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда. В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями.

Какие условия дискриминационные, какие — нет

Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

• обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
• либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.

Примеры дискриминационных условий

Мы собрали самые типичные примеры формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями. Напоминаем: все они запрещены для публикации в вакансиях на hh.ru.

В случае сомнений, является ли то или иное условие дискриминационным, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли прямое отношение к функционалу вакансии. Личные предпочтения и стереотипы руководителя, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств («нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято») — всё это может быть признано дискриминацией.

За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена административная и даже уголовная ответственность.

Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — всё это не деловые качества.

Например, в части внешности работника работодатель может предъявить требование лишь к соблюдению дресс-кода, и то если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка. Объяснение иных требований, например высоким престижем компании, зависимостью успеха продаж от привлекательности внешности продавца, особыми корпоративными ценностями «спорт, здоровое питание», от обвинений в дискриминации не спасает.

Будьте внимательны! И успешного вам поиска.

Источник: http://hh.ru/article/24607

Дискриминация на работе

Дискриминация сотрудников и соискателей работодателями

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия. Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

• Пол;
• Раса, национальность, цвет кожи;
• Язык и национальность;
• Происхождение;
• Семейный статус;
• Должностное и социальное положение;
• Возраст;
• Место проживания;
• Религиозные предпочтения;
• Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
• Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника. То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей. Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания. Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

• Правильно описать совершенные нарушения;
• Корректно сформулировать свое требование;
• Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
• Уверенно отстаивать собственную позицию.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Источник: http://trudinsp.ru/diskriminatsiya-na-rabote.html/amp

Дискриминация при приеме на работу

Соискателям приходится сталкиваться с ситуацией, когда им отказывают в приеме на работу. Когда отказ будет признан мотивированным, а когда его можно считать дискриминацией?

Как определить, есть ли дискриминация при приеме на работу

Определение термина «дискриминация при приеме на работу» дается в статье 64 ТК РФ. К дискриминационным признакам относится любое прямое или косвенное ограничение прав или предоставление каких-либо преимуществ при подписании трудового договора в зависимости от поло-возрастных и расово-национальных характеристик, происхождения, языка, положения (имущественного, должностного, социального), места жительства (в том числе прописки и регистрации), а также иных причин, не связанных с деловыми качествами сотрудников.

Подтвердить факт наличия дискриминации можно с помощью запроса у потенциального работодателя в письменной форме причин отказа в приеме на работу. В случае рассмотрения дела в суде письменный ответ работодателя с мотивированным указанием причин отказа (или отсутствием надлежащим образом сформулированной причины отказа в заключении трудового договора) будет являться способом доказательства ущемления прав работодателем.

Дискриминация при приеме на работу бывает в основном:

• По возрасту (несовершеннолетние и пенсионный возраст – группы риска);
• В связи с беременностью (ТК содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам беременности и наличия детей);
• По расово-национальному признаку (при заключении трудового договора с иностранным гражданином нужно соблюдать квотирование).

Дискриминация при приеме на работу отсутствует, если…

Дискриминацией при трудоустройстве на работу является отказ в заключении трудового договора потенциальному сотруднику на основании причин, не имеющих отношения к деловым качествам поступающего на работу. Все случаи исключения должны быть изложены в федеральных законах, например, в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», запрещающем принимать на работу лиц, которые отказались от прохождения процедуры оформления допуска к информации, составляющей охраняемую федеральным законом или государственную тайну, при условии, что выполнение обязанностей по должности гражданской службы, на которую претендует соискатель, непосредственно подразумевает применение подобных сведений.

ТК РФ запрещено отказывать в заключении трудовых отношений с сотрудниками, приглашенными в письменной форме на должность в порядке перевода от иного работодателя, сроком до одного месяца со дня прекращения трудового договора с прежним работодателем (по вопросу увольнения переводом см. статьи 64, 169 ТК РФ).

Основание для отказа в приеме на работу без дискриминации

Существует единственное основание, по которому работодатель в праве отказать в трудоустройстве кандидату без риска быть заподозренным в дискриминации – деловые качества работника.

Под деловыми качествами, оцениваемыми при рассмотрениии вопроса о заключении трудового договора, понимаются способности соискателя (физического лица) выполнять специфические трудовые функции (поручаемые ему работодателем) с учетом его профессионально-квалификационных характеристик (пример – наличие определенной профессии или специальности, квалификации, подтвержденной соответствующими документами). Другая составляющая для формулировки мотивированной причины отказа – личностные качества кандидата (состояние здоровья как психического, так и физического, наличие определенного уровня образования, объем опыта работы по конкретной специальности в определенной отрасли экономики, коммуникабельность и умение вести деловые переговоры) при условии необходимости наличия приведенных качеств для выполнения данной конкретной работы, поручаемой работнику.

Введение в действие профессиональных стандартов по ряду должностей становится дополнительным инструментом, позволяющим работодателю без риска отказать в приеме на работу или расторгнуть договор с имеющимися работниками.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503370

Дискриминация при приеме на работу

Что говорит закон о дискриминации при приеме на работу

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации. Например, ТК РФ относит к ней ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

• пола;
• расы;
• цвета кожи;
• национальности;
• языка;
• происхождения;
• имущественного, семейного, социального и должностного положения;
• возраста;
• отношения к религии;
• убеждений;
• принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
• других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу: примеры

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Но доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя. Рассмотрим основные виды дискриминации при приеме на работу.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

Одной из самых частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры неспособны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу при приеме на работу

Другой распространенный вид дискриминации — дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанные с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по довольно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Но если говорить о вакансиях, никоим образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и ИП не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Защита от дискриминации при приеме на работу

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде. В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника. Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работником не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа. Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания. Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

Подводим итоги

• Дискриминацией при приеме на работу является отказ в трудоустройстве по причинам, не связанным с деловыми качествами соискателя.
• Дискриминация при трудоустройстве чаще всего бывает по полу и возрасту кандидата.
• Отказ в приеме на работу по причинам дискриминации можно обжаловать в суде.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: http://blogkadrovika.ru/diskr-pri-prieme-na-rabotu/

Дискриминация при приеме на работу в 2020 году

Законодательством РФ напрямую запрещена дискриминация в сфере труда. Отказ от трудоустройства по причине возрастной, половой или расовой принадлежности является незаконным, за исключением случаев, предусмотренных специальными актами, касающихся государственной или муниципальной службы.

Виды дискриминации

Запрет на дискриминацию установлен ст. 3 ТК РФ. Под этим понятием подразумевается необоснованный отказ от заключения трудового договора, если гражданин относится к одной из следующих категорий:

Причины отказа, считающиеся дискриминацией	Пояснение
Возраст	Нередко организации принимают на работу сотрудников до 35-40 лет. Если закон не ограничивает возрастной порог для работы, это считается дискриминацией
Пол	С отказом от трудоустройства чаще сталкиваются женщины и, когда должность не подразумевает выполнение обязанностей, где нужны сугубо мужские качества (сила и т.д.) и нет законодательных ограничений, отказ от приема на работу является дискриминацией
Раса, религия	Согласно Конституции, человек свободен в выборе религии и вероисповедания, а также его права не могут быть ограничены в связи с расовой принадлежностью
Имущественное, социальное, семейное и должностное положение	Все люди равны перед законом
Беременность	Запрещается отказывать в трудоустройстве беременным женщинам

В России наиболее распространенными считаются следующие виды дискриминации:

• Возрастная.
• Расово-национальная.
• В связи с беременностью.

Таким образом, дискриминация – это ограничение прав на трудоустройство, вызванное личными предпочтениями руководства, противоречащими законодательству, если личностные качества и профессиональные навыки потенциального сотрудника соответствуют должности, на которую он претендует.

Что не является дискриминацией?

Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ». Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет. Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.

Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.

Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии. Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.

Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:

• Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
• Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
• Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.

Когда запрещено отказывать в заключении трудового договора?

Помимо дискриминации по возрастным, расовым и половым признакам, ст. 64 ТК РФ запрещает работодателям отказывать в оформлении трудового договора, если:

Ситуация	Разъяснение
Работник был приглашен в организацию в порядке перевода	Инициатором перевода могут быть как работодатели, так и сам сотрудник. Если он уволился и обратился к новому руководителю в течении 1 месяца от даты расторжения трудового договора, тот обязан его трудоустроить
Женщина беременна или воспитывает детей	Наличие или отсутствие детей, равно как и беременность, не может быть причиной для отказа в заключении трудового соглашения

«Снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни приводит к дефициту молодых сотрудников и повышению трудоспособного возраста. Руководителям компаний следует обратить на это внимание уже сейчас. В Европе уже давно забыли про возрастные стереотипы, и граждане в 50-60 лет без проблем могут найти себе работу. Пора бы и в России начать бороться с возрастной дискриминацией» – говорит Т.Н. Потапова, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС».

Что делать, если работодатель отказал в приеме на работу и есть факт дискриминации?

В ст. 64 ТК РФ указано, что любой потенциальный работник, обратившийся в организацию, где есть подходящие вакансии, может потребовать руководителя предоставить письменное объяснение причины отказа. Он должен предоставить документ в течение 7 дней от даты предъявления такого требования.

Чаще всего работодатели пишут в объяснении не факты, указывающие на дискриминацию с его стороны, а другие причины: несоответствие опыта, знаний, навыков, образования. Здесь доказать факт нарушения законодательства им практически невозможно, но шанс все же есть, если гражданин вовремя обратится в суд.

Что нужно для судебных разбирательств:

• исковое заявление;
• документы об образовании;
• требования, предъявляемые работодателем к сотруднику, претендующему на вакансию;
• письменное объяснение руководителя.

Какие основания для отказа в трудоустройстве не являются дискриминацией?

Единственные основания, по которым руководители могут мотивированно отказывать гражданам в трудоустройстве и не быть заподозренными в дискриминации – это несоответствие личностных или деловых качеств.

Деловые качества – это умение соискателя выполнять определенные функции в соответствии с его образованием и квалификацией, подтвержденной документально. Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, работодатель может отказать в оформлении трудового договора.

Под личностными качествами следует понимать состояние психологического и физического здоровья, а также выносливость, коммуникабельность, стрессоустойчивость, креативность, ответственность. Фактически их можно заметить у сотрудника только в ходе испытательного срока, но, если он утверждает, что не обладает стрессоустойчивостью, а должность подразумевает наличие такой черты, работодатель вправе отказать в трудоустройстве.

Наиболее распространенные ошибки

Ошибка №1. Если подростку, не достигшему возраста совершеннолетия, отказывают в трудоустройстве, это считается возрастной дискриминацией.

В большинстве случаев работодатели трудоустраивают граждан старше 18 лет, но для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, могут привлекаться лица, не достигшие 16 лет, если есть письменное согласие их родителей (ст. 63 ТК РФ). Когда вакантная должность подразумевает возрастные ограничения и наличие образования, отказ в приеме на работу подростка является обоснованным.

Ошибка №2. Работодатель имеет право отказать в трудоустройстве пенсионеру, т.к. он уже имеет источник дохода – пенсионные выплаты.

Нет, это не так. Если возрастные ограничения законодательно не установлены и к работнику не предъявляется особых требований, из-за пенсионного возраста ему не могут отказать в приеме на работу.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Что делать, если работодатель отказывается предоставлять письменный отказ?

Доказать нарушения с его стороны будет проблематично, но возможно, если записать разговор с ним на диктофон и обратиться с этим в суд. Ранее аудиозаписи не приобщались к прямым доказательствам, но сейчас они используются для доказывания вины или невиновности.

Вопрос №2. Руководитель одного из подразделений МВД отказывает в трудоустройстве женщине, когда вакантные женские должности есть. Объяснение – «девушек на работу не принимаем». Что делать?

Выход один – обратиться с жалобой на действия начальника подразделения к руководителю городского или областного УВД.

Заключение

С дискриминацией при попытке найти работу сталкивается каждый пятый гражданин РФ, несмотря на законодательные запреты. Чтобы с этим бороться, нужно вовремя принимать меры и обращаться в судебные органы, и тогда получится добиться фактического равенства всех людей при трудоустройстве.

Источник: http://rabotniky.com/diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu/amp/

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе прямо говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав, на практике нередко возникают спорные и рискованные для работодателей ситуации, связанные с дискриминацией.

В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии. Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова. Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Источник: http://kontur.ru/articles/5081

Дискриминация по расовому признаку при устройстве на работу за рубежом

Дата публикации: 23.11.2016 2016-11-23

Статья просмотрена: 1521 раз

Библиографическое описание:

Остапенко А. Г., Лисица А. А. Дискриминация по расовому признаку при устройстве на работу за рубежом // Молодой ученый. — 2016. — №25. — С. 499-501. — URL https://moluch.ru/archive/129/35625/ (дата обращения: 19.01.2020).

Актуальность рассматриваемого вопроса заключается в том, что в наше время при устройстве на работу нередко можно столкнуться с дискриминацией, которая может возникать по разным основаниям: пол, возраст, раса,цвет кожи, национальность,происхождение,язык,социальное, имущественное, должностное и семейное положение; отношение к религии, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. [1]

Дискриминация в любом виде, по любым основаниям в России запрещена Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и другими правовыми актами, в частности на международном уровне, например, в Уставе ООН 1945 г., Всеобщей декларации прав человека 1948 г., Международном пакте о гражданских и политических правах 1966 г., Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958г., действующих на территории РФ. [2].

В данной статье мы разберем дискриминацию при устройстве на работу по такому обстоятельству, как расовая принадлежность человека.

Как показывает статистика, дискриминация по данному обстоятельству не такая уж и редкость. С ней можно столкнуться во всех государствах, из чего следует, что дискриминация носит мировой масштаб. В большинстве случаев дискриминации подвергаются коренные народности, этнические меньшинства, рабочие-мигранты и граждане иной национальности.

Дискриминация встречается на разных этапах трудовых отношений: прием на работу, оплата труда, нормирование труда, рабочее время, карьерный рост, увольнение с работы и др.

Для более четкого понимания значения такой проблемы, как дискриминация по расовому признаку, нам необходимо обратиться к статистическим данным в разных странах мира.

Если обратить внимание на историческую справку США в XX веке, то мы увидим: в 1920 году в сельском хозяйстве было занято 45,2 % работающих афроамериканцев, а в 1974 г. процент рабочих снизился до 2,7 % [3].

До настоящего времени, в США продолжает сохраняться расовая дискриминация при найме на работу, в карьерном росте и при оплате труда. В результате этого, средняя почасовая оплата труда афроамериканских рабочих заметно отличается от оплаты труда европеоидных (белых) рабочих, она в разы ниже. Средний доход афроамериканской семьи не превышает 2/3 среднего дохода семьи белых американцев. Также безработица у афроамериканцев в последние 30 лет всегда была вдвое выше, чем среди белых американцев [3].

В 1989 году в ЕС было проведено исследование, в ходе которого было выявлено, что 40 % иностранцев, которые работают в Испании, не могут трудоустроиться по своей специальности.

В ФРГ среднечасовая оплата труда иммигрантов занижена на 10 %, в сравнении с коренными жителями.

В России же дела с дискриминацией обстоят не лучше, чем в других странах. Так, всего лишь 17 % и 15 % мигрантов получают оплачиваемый отпуск и оплачиваемый больничный лист соответственно, а медицинскому страхованию подлежат всего лишь 25 % мигрантов.

В тех случаях, когда иностранные работники соглашаются на сверхурочную работу, только 18 % работников получают за это оплату.

Большая часть мигрантов вообще не знают своих прав и как защищать себя, в случае их нарушений. Согласно статистке, только 5-7 % мигрантов знают свои права.

Также встречаются и такие случаи, когда работодатель изымает документы, удостоверяющие личность мигранта, что позволяет ему всецело контролировать и манипулировать работником. Это противоречит всем международным нормам, так как данный труд не является свободным, его можно отнести к принудительному или даже к рабскому труду, что категорически запрещено во всех развитых странах мира.

Если мы обратимся к зарубежным и российским издательствам, которые публикуют конкретные случаи дискриминации по расовому признаку, то таких примеров обнаружится довольно много:

Из этих примеров мы видим, что иногда дискриминация по расовому признаку в какой-то степени защищается не последними лицами в определенной стране: суды «не находят» признаков дискриминации, верят на слово работодателям, что никакой дискриминации по какому-либо признаку не было, отклоняют иски в пользу работодателя. Можно сказать, открыто ущемляют права людей другой национальности, расы. В некоторых странах даже пытаются издать нормативно-правовые акты, которые дают приоритет коренному населению в государстве при устройстве на работу. Но ведь государство наоборот должно бороться с такими вещами, не так ли?

Что касается информации о расовой дискриминации, то она распространена в основном в Интернете (статьях, журналах, изданиях), но не на бумажных носителях. Это означает то, что ознакомиться с этой информацией могут только те люди, которые пользуются Интернетом как средством поиска информации, для другой части людей эта информация будет недоступна.

Если мы зададимся вопросом об актуальности данной темы за рубежом, то узнаем, что в этих странах очень высокий уровень освещения и появления публикаций на тему дискриминации. В России же эта тема не так актуальна; количество публикаций и обсуждений этой темы, откровенно говоря, мало. Причиной этому может быть непонимание всего масштаба данной проблемы или же безразличие к ней.

Борьба с дискриминацией должна осуществляться на всех уровнях: от государства до работодателя. При этом государство и работодатель должны придерживаться одной позиции, то есть все должны быть заинтересованы в победе над дискриминацией, ее искоренением.

Для борьбы с дискриминацией, на наш взгляд, необходимо, во-первых, чтобы государство проводило политику по ознакомлению всех иностранных граждан, которые находятся на территории РФ, с их правами и способами их защиты. Во-вторых, государство должно более пристально и внимательно следить за работодателями в вопросе дискриминации и, в случае, обнаружения таких проблем наказывать работодателя высоким штрафом. В-третьих, сам работодатель должен быть заинтересован в приеме на работу иностранных граждан, для этого государству необходимо вызвать эту заинтересованность в работодателе.

Источник: http://moluch.ru/archive/129/35625/