Сокращение штата преимущественное право на сохранение должности

Все что нужно знать по теме: "Сокращение штата преимущественное право на сохранение должности" с точки зрения профессионалов. Актуальность информации на 2020 год вы можете уточнить у дежурного специалиста.

ВС РФ: при сокращении должности преимущественное право на оставление на работе определяется в сравнении с другими работниками, занимающими ту же должность

YURALAITS ALBERT/ Shutterstock.com

К такому заключению пришел Верховный Суд Российской Федерации в ходе рассмотрения спора о правомерности увольнения работника в связи с сокращением численности сотрудников (определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от 23 мая 2017 г. № 209-КГ17-2). Истица обратилась в Суд с жалобой на работодателя, неверно применившего нормы трудового законодательства, устанавливающие необходимость оценки наличия у сокращаемого работника преимущественного права на оставление на работе (cт. 179 Трудового кодекса).

В ходе рассмотрения жалобы ВС РФ выяснил, что истица занимала одну из восьми штатных единиц, две из которых подлежали сокращению. Работодатель предложил перевод на другую должность, на который работница согласилась. Но впоследствии на эту должность был принят другой работник, а истица была уволена в связи с организационно-штатными мероприятиями (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для каких категорий работников установлены специальные сроки предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата? Ответ – в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Работница безуспешно пыталась доказать судам нижестоящих инстанций, что работодатель при ее увольнении нарушил порядок определения преимущественного права. Cуд апелляционной инстанции, в частности, счел, что работодатель не нарушал порядок увольнения, так как уведомил истицу о предстоящем увольнении за два месяца и получил согласие профсоюзного комитета. Ведь на вакантную должность, с переводом на которую работница согласилась, назначен другой сотрудник, имеющий по сравнению с ней преимущественное право на оставление на работе, а от иных должностей, соответствующих ее квалификации, она отказалась.

Однако ВC РФ не согласился с таким подходом. Судьи пояснили, что, поскольку сокращению подлежали не все штатные единицы в отделе, где работала истица, судом должно было быть проверено наличие у работника преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими сотрудниками, замещающими именно эту должность, а не должность, перевод на которую был предложен работнику. А в силу того, что этого сделано не было, ВС РФ направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Напомним, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 1-2 ст. 179 ТК РФ).

Источник: http://www.garant.ru/news/1117029/

Протокол по сокращению штата. Образец

Процедура сокращения работников в организации сложна и многогранна, но строго обязательна. В некоторых случаях для ее соблюдения требуется решение или протокол заседания комиссии по сокращению численности/штата. Расскажем об этом документе и приведем его образец.

Трудовое законодательство о процедуре сокращения

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, находящихся в разных главах:

  • п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника;
  • ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
  • ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников, включая вопросы установления преимущества на оставление на работе при сокращении.

При этом в законе не упоминается о составлении такого документа, как решение или протокол заседания комиссии по сокращению (комиссии по определению преимущественного права работников на оставление на работе при сокращении численности работников). Необходимость его диктуют реалии – нужен он в случае, когда при сокращении численности работников работодатель должен сделать выбор из нескольких работников, выполняющих аналогичные трудовые функции и занимающих одинаковые должности в одном структурном подразделении организации.

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). Первое называется сокращением численности работников, второе – сокращением штата;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Началом процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое чаще имеет вид приказа руководителя.

В случаях сокращения численности обычно этим же приказом создается упомянутая выше комиссия по сокращению, которая способна сделать более объективный выбор, чем один человек, ведь некоторые определяющие преимущество факторы требуют комиссионной оценки. Да и для возможных судебных споров заключение комиссии будет весомее.

В состав комиссии могут входить руководитель организации, руководители структурных подразделений, представители кадровой и юридической служб, а также выборного профсоюзного органа.

Преимущественное право на оставление на работе

После принятия решения о сокращении численности эта комиссия устанавливает преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение.

В своих действиях комиссия руководствуется следующими правилами.

Читайте так же:  Смена кпп при смене юридического адреса

Первоначально устанавливается, у кого из сокращаемых выше производительность труда.

Понятия производительности труда ТК РФ не раскрывает. На практике считается, что более высокую производительность труда имеет работник, качественно (без брака) выполняющий за равный промежуток времени больший объем работ в сравнении с другими работниками с такой же трудовой функцией.

Если производительность труда одинакова, то ч. 1 ст. 179 ТК РФ оставляет преимущество при сокращении за работником с более высокой квалификацией.

Под квалификацией ст. 195.1 ТК РФ понимает имеющийся у работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и трудового опыта.

В случаях, когда и производительность, и квалификация сокращаемых одинаковы, применяются правила ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ о предпочтении в оставлении на работе сотрудникам:

  • имеющим двух и более нетрудоспособных иждивенцев;
  • в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
  • получившим ранее у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • относящимся к категориям, преимущественное право которых на оставление на работе закреплено колдоговором организации.

Такой льготой при сокращении нередко наделяются, например, трудящиеся лица предпенсионного возраста или те, которые имеют большой трудовой стаж у работодателя, и т.п.

Решение (протокол) заседания комиссии при сокращении численности работников

Этот документ необходим для фиксации результатов работы комиссии по учету преимущественного права работников и служит основанием для дальнейшей процедуры их сокращения.

Свое решение комиссия должна вынести в сроки, позволяющие работодателю своевременно (не менее чем за два месяца — ч. 2 ст. 180 ТК РФ) предупредить работника о предстоящем увольнении.

Скачать образец протокола заседания комиссии по сокращению численности работников

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s505141

Изучаем законодательство: преимущественное право на работу при сокращении

В случае тяжелой экономической ситуации сокращение штата может стать одним из способов спасти предприятие. Сотрудники, которые будут уволены, выбираются в соответствии с нормами законодательства РФ. Какие категории сотрудников имеют преимущественное право сохранения на работе?

Как происходит отбор? Что делать работнику в случае нарушения его прав? Рассмотрим эти вопросы ниже.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Что это такое?

Если на предприятии происходит сокращение численности штата работников, необходимо выбрать, кого из сотрудников увольнять (о том, кого сокращают в первую очередь, можно узнать тут), а с кем продолжать трудовые отношения. Процедура отбора регламентирована законом, в соответствии с которым некоторые категории граждан больше чем остальные имеют право продолжать работать в данной организации. Т.е. они обладают преимущественным правом оставления на работе.

Преимущественное право предполагает, что работодатель не может увольнять сотрудников, руководствуясь своими личными представлениями. Все доводы должны быть подтверждены документально и соответствовать законодательству РФ:

  • Преимущественное право на оставление на работе регулируется 179 статьей ТК РФ.
  • В статье 261 ТК РФ указываются лица, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя. В статье отражены права беременных женщин и лиц, воспитывающих детей.

Из видео узнаете, что нужно знать об увольнении по сокращению штата:

Кто обладает преимуществом, можно ли уволить инвалида?

Отбор сотрудников происходит по следующему принципу:

  1. Сначала исключаются те категории граждан, которых сокращать нельзя:
    • Беременные женщины.
    • Матери детей до 3 лет.
    • Матери-одиночки с ребенком до 14 лет. В случае если ребенок является инвалидом, возраст продлевается до 18 лет.

Мать-одиночку можно уволить по инициативе работодателя лишь при ликвидации организации и при нарушении женщиной ТК РФ (разглашение тайны, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.).

  • Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
  • При равных условиях преимущественное право имеют следующие категории граждан:
    • Семейные, если они имеют на своем содержании двух и более иждивенцев.
    • Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
    • Граждане, которые, работая в данной организации, получили травму или профессиональное заболевание.
    • Инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.
    • Лица, проходящие обучение по направлению работодателя без отрыва от работы.
    • Иные категории сотрудников, если они предусмотрены коллективным договором.
  • Также сокращение возможно, если на предприятии не осталось должностей, которые мог бы занять человек с подобными медицинскими ограничениями и в случае, когда работник сам отказался от предложенных вакансий. Подробнее о нюансах перевода работника на другую должность при сокращении штата, читайте здесь.

    В общем случае работодатель обязан выявлять преимущественное право. Отсутствие проверки может привести к судебному разбирательству, в ходе которого работника могут восстановить в должности. Однако могут быть и исключения.

    В каких случаях не оценивают?

    Работодатель может не оценивать преимущественное право, если сокращается:

    • Единственная должность структурного подразделения.
    • Все штатные единицы одной должности.
    • Должность, по которой предусмотрена одна штатная единица.

    В таких случаях сравнивать работников уже не с кем. О том, что делать попавшим под сокращение и на какие выплаты можно рассчитывать, мы уже писали ранее.

    Процедура оценки сотрудников для возможного оставления на работе

    Создание комиссии

    Для оценки преимущественного права работодателем формируется комиссия. Необходимость создания такой комиссии не установлена законодательством. Однако в случае обращение работника в суд, большее доверие будет вызывать именно определение права с комиссией. Результат оценки должен быть зафиксирован письменно.
    Создание комиссии оформляется приказом по организации, в котором фиксируется компетенция каждого ее члена.

    В комиссию целесообразно включить следующие категории сотрудников:

    1. Руководителей подразделений, в которых происходит сокращение. Они могут составить полную характеристику работника с учетом его личностных качеств.
    2. Кадровиков. Они могут предоставить информацию о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, семейном положении сотрудника, его образовании.
    3. Юристов. Они обобщат полученные сведения и напишут заключение.
    4. Представителей профсоюза. Они защищают права своих членов.
    Читайте так же:  Учитель дополнительного образования это

    Показатели качеств

    Эффективность

    При оценке эффективности труда рассматриваются следующие показатели:

    • Выполнение норм выработки.
    • Выполнение плана. Например, выполнение плана продаж.
    • Как сотрудник справился с конкретным заданием.
    • Объем выполняемой работы.
    • Качество труда.

    Квалификация

    При оценке квалификации рассматриваются:

    • Профессиональное образование (основное и дополнительное).
    • Опыт трудовой деятельности.
    • Наличие научной степени и иных показателей, указывающих на большую компетентность сотрудника.

    Дополнительные факторы

    Кроме упомянутых ранее учитываются следующие факторы:

    • Наличие дисциплинарных взысканий.
    • Наличие поощрений за выполняемую работу.
    • Если сокращаемые сотрудники являются членами профсоюза, учет мнения последнего является обязательным.

    Оформление протокола

    Результаты заседаний комиссии фиксируются в протоколе. В протокол должна быть занесена следующая информация:

    1. ФИО и должность сотрудников, участвующих в заседании.
    2. Вопросы, которые рассматривались.
    3. Количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц.
    4. ФИО работников, чьи должности собираются сокращать.
    5. Сведения о работниках, право которых подвергается оценке (образование, семейное положение и др.).
    6. Оценка преимущественного права работников.

    Оспаривание решения комиссии

    В случае если сотрудник считает, что оценка его преимущественного права необъективна, он может защищать свои права при помощи обращения в суд или в трудовую инспекцию.

    Через трудовую инспекцию

    Жалоба в трудовую инспекцию подается не позднее, чем через 30 дней после того как работник узнал или должен был узнать, что его сократили. Жалоба подается в письменном виде.
    В заявлении должны быть указаны следующие данные:

    1. Учреждение, куда пишется жалоба, ФИО руководителя.
    2. ФИО заявителя.
    3. Место работы и занимаемая должность.
    4. Адрес места проживания.
    5. Контактный телефон и электронная почта.
    6. Конкретные факты, которые противоречат нормам закона (указать, какие именно статьи ТК РФ нарушены). Текст должен быть по существу, без оскорблений и лишних деталей.
    7. Дата и подпись.
    • Скачать бланк жалобы в трудовую инспекцию о незаконном увольнении
    • Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию о незаконном увольнении

    В качестве доказательств вины работодателя могут быть приложены копии документов.

    Доказательствами могут служить:

    • Факт, что рабочее место получил сотрудник с меньшей квалификацией или показателями производительности.
    • Факт оставления на должности человека, не обладающего преимущественным правом.
    • Документы от профсоюза, что работодатель не обратился к ним в указанные сроки.

    Если жалоба была подана от профсоюза, срок рассмотрения уменьшается до 10 дней. Трудовая инспекция может вынести предписание:

    • Восстановить сотрудника в должности.
    • Выплатить ему деньги за вынужденный прогул.

    Срок выполнения предписаний назначается трудовым инспектором отдельно по каждому пункту предписаний и определяется исходя из характера нарушений.

    В случае невыполнения предписаний инспекции работодатель будет привлечен к административной ответственности.

    Обращением в суд

    В суд можно обратиться в течение одного месяца после получения трудовой книжки. В случае уважительных причин срок может быть продлен. В суд можно обращаться, минуя трудовую инспекцию. Физическое лицо освобождено от уплаты госпошлины при подаче в суд иска для защиты своих трудовых прав. Расходы могут потребоваться при обращении к услугам юриста.

    В исковом заявлении должно быть указано:

    1. Название судебной инстанции, данные истца и ответчика.
    2. Причины, по которым истец считает, что увольнение произошло незаконно. Должно быть указано какие пункты законодательства нарушают действия работодателя.
    3. Требования истца: восстановление на рабочем месте, выплата зарплаты за вынужденные прогулы, компенсация морального вреда и др.
    4. Перечень прилагаемых документов.
    • Скачать бланк искового заявления в суд о незаконном увольнении
    • Скачать образец искового заявления в суд о незаконном увольнении

    Подтверждающие документы, которые необходимо иметь:

    • Трудовой договор.
    • Трудовую книжку с записями о приеме на работу и увольнении.
    • Копии приказов о приеме и увольнении.
    • Справку о зарплате.

    Более детально о документах, составляемых при увольнении по сокращению штата, мы рассказывали в этой статье.

    Истец имеет право запросить документы у работодателя. Запрашиваемые документы работодатель должен предоставить в течение 1 недели после обращения. Если он от этого уклоняется, это должно быть отражено в иске и дополнительно указано, чтобы необходимые документы запросил суд.

    Если в ходе судебного разбирательства будет выявлено, что увольнение произошло незаконно, работодателю могут быть предъявлены следующие требования:

    1. Восстановить работника в должности.
    2. Выплатить зарплату за вынужденный прогул.
    3. Компенсировать моральный вред.
    4. Компенсировать судебные издержки.
    5. В случае невыполнения предписания заплатить штраф.

    На следующий день после вынесения решения суда работник фактически должен быть допущен к работе. Если работодатель не выполняет решение суда, необходимо обратиться с исполнительным листом к судебному приставу. По заявлению работника возбуждается исполнительное делопроизводство. Невыполнение решения суда влечет за собой штрафы.

    Итак, мы разобрали алгоритм оценки преимущественного права и что делать в случае его нарушения. Определение преимущественного права сотрудников на сохранение на работе – важная процедура при сокращении. И она должна быть проведена по всем правилам законодательства.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !


    Источник: http://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-sokrashheniyu/preimushhestvennoe-pravo.html

    Преимущественное право при сокращении штата

    Один из важнейших этапов процедуры сокращения численности или штата – установление преимущественного права сотрудников на оставление на работе. Без него увольнение в связи с сокращением будет незаконным. Рассмотрим, в каких случаях оно требуется и как осуществляется.

    Трудовое законодательство про сокращение работников

    Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, находящихся в разных главах:

    • п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника;
    • ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
    • ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников, включая вопросы установления преимущества на оставление на работе при сокращении.

    Понятие процедуры сокращения и ее возбуждение

    Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

    • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). Первое называется сокращением численности работников, второе – сокращением штата;
    • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.
    Читайте так же:  Письмо о возврате задолженности образец

    Началом процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

    Часто этим же приказом создается комиссия по сокращению (учету преимущественного права работников).

    На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

    Такой приказ (решение) обычно включает:

    • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
    • сроки или конкретную дату их исключения;
    • создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

    Преимущественное право оставления на работе

    После принятия решения о сокращении численности или штата комиссия либо ответственное лицо устанавливает преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение.

    Следует знать, что его выявление возможно лишь в случаях сокращения численности. Преимущества при сокращении штата (одной или нескольких должностей) значения не имеют и не выясняются, поскольку между собой сравнивать можно только производительность и квалификацию у работников, выполняющих одинаковые трудовые функции.

    Первоначально устанавливается, у кого из сокращаемых выше производительность труда.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Понятия производительности труда ТК РФ не раскрывает. На практике считается, что более высокую производительность труда имеет работник, качественно (без брака) выполняющий за равный промежуток времени больший объем работ в сравнении с другими работниками с такой же трудовой функцией.

    Если производительность труда одинакова, то ч. 1 ст. 179 ТК РФ оставляет преимущество при сокращении за работником с более высокой квалификацией.

    Под квалификацией ст. 195.1 ТК РФ понимает имеющийся у работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и трудового опыта.

    В случаях, когда и производительность, и квалификация сокращаемых одинаковы, применяются правила ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ о предпочтении в оставлении на работе сотрудникам:

    • имеющим двух и более нетрудоспособных иждивенцев;
    • в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
    • получившим ранее у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
    • являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
    • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    • относящимся к категориям, преимущественное право которых на оставление на работе закреплено колдоговором организации.

    Такой льготой при сокращении нередко наделяются, например, трудящиеся у работодателя лица предпенсионного возраста.

    Источник: http://glavkniga.ru/situations/s505164

    Сокращение штата: преимущественное право на сохранение должности

    Внедрение новых технологий, централизация функций в крупных компаниях, снижение доходов или плохое финансовое состояние — в таких ситуациях работодатель может принять решение об уменьшении численности сотрудников. Чтобы соблюсти нормы законодательства при принятии решения о сокращении штата, необходимо знать, у кого из работников есть преимущественное право при увольнении.

    Процедура сокращения излишней численности персонала

    После того, как собственник или руководитель компании примут решение об изменении структуры или численности работников, необходимо грамотно провести саму процедуру сокращения.

    Особую роль в ней играет определение категорий работников, которых нельзя увольнять по сокращению, и тех, кто имеет преимущественное право остаться в штате при сокращении численности.

    Например, собственник фирмы, посчитал, что обслуживание здания дешевле будет отдать на аутсорсинг в специализированную компанию. Соответственно, у компании пропадает необходимость держать в штате сотрудников, которые занимались уборкой, текущим ремонтом здания и т. д. В этом случае преимущественное право не действует, так как под сокращение попадают все работники технического подразделения.

    Процедура сокращения проводится в несколько этапов:

    • создание внутреннего документа об изменении структуры персонала и сокращении должностей;
    • определение тех работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе;
    • уведомление сотрудников, профсоюза и регионального отделения службы занятости;
    • предложение вакантных должностей на предприятии, если сотрудник подходит по навыкам или квалификации на такую вакансию;
    • само расторжение трудовых отношений и выплата компенсаций.

    Нарушение нанимателем хотя бы одного из этапов может стать поводом для судебного разбирательства с выплатой штрафов и восстановлением неправильно уволенного сотрудника на работе.

    Категории работников, которых нельзя сократить

    В трудовом законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии некоторым категориям работников (ТК РФ, ст. 261). Самая защищенная часть сотрудников в любой организации — это беременные женщины..

    За исключением ликвидации предприятия, такого работника наниматель может уволить по своей инициативе только в том случае, если занимаемое им место временное и выходит основной сотрудник. При этом беременная женщина должна отказаться от всех вакансий, которые ей предлагает работодатель.

    Следующая категория работников обладает «иммунитетом» к сокращениям благодаря своему семейному статусу. К таким сотрудникам относятся:

    • женщины с детьми до 3-х лет;
    • одинокий родитель (законный представитель) ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
    • единственный работающий родитель, при условии, что в семье больше 3 детей и минимум одному из них меньше 3 лет.

    Под сокращение такие работники не попадают, однако, наниматель может прекратить с ними трудовые отношения в случае многократных опозданий, прогула или совершения ими действий, нанесших ущерб компании.

    Преимущественное право при сокращении штата работников

    После определения сотрудников, которых уволить нельзя, из остальных кандидатов выбирают людей, кто имеет какое-либо преимущественное основание для оставления в коллективе. Это сотрудники, приоритет которых регулируется ТК РФ (ст. 179) и .

    В первую очередь оставляют сотрудников с более высокой эффективностью работы и квалификацией. Если эти показатели примерно одинаковы, работодатель рассматривает дополнительные основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении численности. К ним относятся:

    • люди, у которых есть несколько иждивенцев;
    • те, кто является единственным кормильцем в семье;
    • человек, получивший увечья или заболевание в период работы у этого нанимателя;
    • инвалиды, чья инвалидность стала следствием их участия в различных боевых действиях;
    • те, кто повышает квалификацию без отрыва от работы и по направлению нанимателя.

    В коллективном договоре могут быть перечислены и иные категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе. Чаще всего такие гарантии предусматривают для людей предпенсионного возраста.

    Читайте так же:  Где оформить налоговые льготы пенсионеру

    Например, человек закончил ВУЗ по специальности, которая подходит по профилю работы и, соответственно, повышает его квалификацию.

    Для того, чтобы учесть все нюансы процедуры сокращения, в компании можно создать комиссию, которая будет оценивать преимущественные основания того или иного кандидата на сокращение.

    Комиссия по сокращению численности

    Когда наниматель планирует сократить нескольких работников, то для объективной оценки их эффективности и определения преимущественного права при сокращении штата, можно создать комиссию из представителей нескольких подразделений.

    Такой коллегиальный орган создается приказом руководителя фирмы. Его полномочия и состав можно включить и в приказ о проведении сокращения персонала.

    В состав комиссии нужно обязательно включить непосредственного начальника того подразделения, в котором планируют убирать должности, представителей профкома, кадровой и юридической служб.

    Руководитель подразделения подготавливает характеристику эффективности сотрудника. Кадровая служба предоставляет данные о квалификации и иных основаниях на преимущественное право при сокращении штата. Юристы оценивают объективность и законность применения тех или иных оснований для сокращения или оставления сотрудника в штате.

    Такая коллегиальная и всесторонняя оценка каждого из сотрудников, которые могут попасть под сокращение решит большинство проблем в будущем, например, это может защитить позицию работодателя, если уволенный работник подаст в суд, и будет оспаривать свое сокращение.

    Оценка эффективности работника

    Первый критерий, на который обращает внимание руководитель — то насколько эффективно работает сотрудник. По рабочим специальностям на сдельной оплате труда, производительность работника оценивается по выполнению норм выработки, количеству брака и т. д. Здесь все просто — выполняет и перевыполняет план, минимум забракованной контролерами продукции, значит, сотрудник работает хорошо.

    Сложность представляет собой оценка результативности офисных работников. Некоторые критерии эффективности можно предположить для сотрудников, чьи действия имеют непосредственное влияние на финансовый результат предприятия.

    Например, для снабженцев — это может быть экономия средств при закупке сырья и полуфабрикатов для производства продукции, организация бесперебойной поставки комплектующих и т. д. Для сотрудников маркетинговых и сбытовых служб — количество заключенных договоров, привлечение новых клиентов, эффективная рекламная компания и т. д.

    Квалификационные преимущества при сокращении

    Сложнее оценить эффект от работы сотрудников, которые не принимают непосредственного участия в формировании прибыли. Поэтому вторым критерием для оценки преимуществ одного работника перед другим становится квалификация.

    Сравнивать квалификационный уровень сотрудников проще всего. В это понятие входит:

    • наличие и степень профильного образования;
    • категория должности;
    • классность;
    • разряд.

    При сокращении из штатного расписания убирают специальности и должности с более низкой категорией.

    Например, при наличии в сокращаемом подразделении специалиста с 1-й и высшей категориями, преимущество по квалификации будет за должностью сотрудника высшей категории.

    Так же и с рабочими специальностями. Оставляют на предприятии слесаря или токаря с более высоким разрядом.

    Следующий критерий квалификационной оценки наличие и степень образования. У работника может быть только общее, среднее специальное, высшее и послевузовское образование. Наличие более высокой степени профильного образования является преимуществом.

    Например, на одинаковых должностях с одинаковой эффективностью работают несколько сотрудников. Одну единицу необходимо сократить. У одного специалиста есть профильное высшее образование. У второго тоже есть диплом ВУЗа, но по специальности далекой от сферы работы. Кроме этого есть диплом о переподготовке по профилю работы. Под сокращение попадает второй сотрудник.

    Дополнительное преимущество будет за тем работником, который постоянно совершенствует, без ущерба для своей производительности, рабочие навыки, проходит различные курсы по повышению квалификации, имеет ученую степень в сфере профессиональной деятельности.

    Иные преимущества при сокращении

    При наличии одинаковой эффективности и квалификации, законодательством и коллективным договором предусмотрены дополнительные критерии, которые помогут нанимателю выбрать кандидата на сокращение. Они перечислены в ст. 179 ТК РФ.

    Дополнительно в колдоговоре могут быть указаны преимущества для:

    • людей, которым осталось несколько лет до пенсии;
    • сотрудников с большим стажем работы в компании;
    • молодых специалистов;
    • людям с инвалидностью;
    • работников, имеющих несовершеннолетних детей.

    Сложность может вызвать ситуация, когда у потенциальных претендентов на сокращение есть перечисленные в кодексе или коллективном договоре основания. Тогда целесообразно выбрать того работника, чье преимущественное право перечислено в законодательстве первым.

    Например, один из сотрудников получил увечье на работе, а другой предпенсионного возраста. Преимущество получает первый работник, так как это основание указано в законодательстве, а у второго сотрудника оно исходит из коллективного договора.

    Снижение расходов на сокращение сотрудников

    Увольнение работника по сокращению штата сопровождается обязательными выплатами. Наниматель должен выплатить такому сотруднику несколько месячных зарплат. Есть несколько вариантов действий, когда можно соблюсти все требования законодательства и уменьшить расходы на сокращение.

    Во-первых, предложение всех имеющихся на предприятии вакансий, которые могут подойти сокращаемому сотруднику по его квалификации или состоянию здоровья. Это не только выход из ситуации, а и обязанность нанимателя.

    В большой компании с представительствами по всей стране, работнику можно предложить перевод в другую местность.

    Кроме того, можно убрать штатные единицы за счет имеющихся вакансий.

    Во-вторых, рассмотреть возможность прекращения трудовых отношений по другим основаниям. Можно предложить выйти на заслуженный отдых сотрудникам, достигшим пенсионного возраста, не продлять трудовые отношения с работниками, у которых заканчивается срочный трудовой договор.

    В-третьих, применить неформальные методы. Например, предложить уйти в декретный отпуск женщинам, которые вышли на работу раньше срока его окончания. Таким образом, в компании появиться временная должность и сотрудника, попадающего под сокращение, можно перевести на нее.

    При проведении мероприятий по сокращению персонала, необходимо четко соблюдать все требования законодательства. Особенно это касается выбора сотрудника, которому предстоит уйти. Рассматривать все основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении штата лучше всего коллегиально, путем создания комиссии. Это обезопасит компанию от возможных исков, недовольных увольнением, сотрудников, а также от финансовых трат на штрафы, дополнительные выплаты бывшему работнику и возмещение судебных издержек.

    Источник: http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/sokrashhenie-shtata-preimushhestvennoe-pravo-na-sohranenie-dolzhnosti.html

    Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

    Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.

    Читайте так же:  Отпуск перед декретом положен даже новым сотрудницам, но не выгоден

    В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

    Что это такое?

    Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

    Кто имеет преимущества при оставлении на работе?

    Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?).

    Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

    Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

    Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

    Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

    Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. – Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

    Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.

    Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.

    Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.

    В отношении сотрудников, занятых интеллектуальным трудом, возможно несколько вариантов определения производительности:

    • в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
    • можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
    • также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
    • следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
    • наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

    Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

    Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

    • сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
    • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
    • лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
    • сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.

    Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия – часть 3 статьи 179 ТК РФ (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

    Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (кого из работников по закону нельзя сократить?).

    Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.

    Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.

    Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

    Таблица для определения приоритетов

    Для того чтобы избежать ошибок при принятии решения о том, кто из работников в первую очередь не может быть уволен, работодатель может составить таблицу для определения приоритетного права на продолжение работы.

    На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

    • «квалификация»;
    • «производительность»;
    • «наличие 2 и более иждивенцев»;
    • «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
    • «профессиональные заболевания/увечья»;
    • «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
    • «повышение квалификации».

    Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

    В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

    Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом:

    Ф. И. О. Занимаемая должность Стаж работы на предприятии Стаж работы по специальности Квалификация Производительность труда Наличие дисциплинарных взысканий Наличие 2 и более иждивенцев Отсутствие других членов семьи, имеющих самостоятельный заработок Профессиональное заболевание/трудовое увечье Инвалид ВОВ/боевых действий Сотрудники повышающие квалификацию без отрыва от производства

    При увольнении по сокращению численности или штата работников определение приоритетного права на оставление на работе является одним из важнейших факторов, подлежащих учету. Его несоблюдение влечет за собой незаконность увольнения и, как следствие, восстановление сотрудника на работе в случае обращения его в суд за защитой своих прав.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prioritetnoe-pravo/

    Сокращение штата преимущественное право на сохранение должности
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here