Вопрос по прекращению трудовых отношений

Прекращение трудовых отношений: есть вопросы?

Редакция общероссийской газеты «Экономика и жизнь» провела интернет-конференцию на тему «Вопросы прекращения трудовых отношений» с участием начальника отдела правового регулирования в сфере труда Федеральной службы по труду и занятости О. Кузнецовой.

Как законно уволить генерального директора? Он же учредитель, имеющий 25% в уставном капитале общества?

По инициативе работодателя трудовой договор (в том числе с генеральным директором) можно расторгнуть в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

В статье 278 ТК РФ установлены дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации. Помимо оснований, закрепленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации­должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимает уполномоченный собственником унитарного предприятия орган в порядке, установленном Правительством РФ;

3) по иным основаниям, преду­смотренным трудовым договором.

Порядок увольнения работников, работающих по трудовому договору, ставится в зависимость от основания увольнения.

К сожалению, из вопроса не ясно, по какому основанию предполагается увольнение генерального директора. Но имейте в виду, что для всех случаев увольнения по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) Трудовой кодекс РФ содержит запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и во время отпуска.

По какой статье Трудового кодекса РФ можно прекратить с работодателем трудовые отношения, если работодатель задерживает заработную плату более полугода?

За задержку выплаты заработной платы предусмотрена материальная ответственность (ст. 236 ТК РФ), административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовная ответственность работодателя (ст. 145.1 УК РФ).

Работник, желающий прекратить трудовые отношения с работодателем, задерживающим заработную плату, вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В статье 80 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность увольнения в срок, указанный в заявлении работника (то есть без отработки двухнедельного срока), если увольнение обусловлено установленным нарушением работодателем трудового законодательства, коллективного договора, трудового договора, в том числе сроков выплаты заработной платы.

Моего друга — отца троих несовершеннолетних детей, проживающих с ним, уволили в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В течение семи месяцев до увольнения он находился в административном отпуске. Как ему должны рассчитать выходное пособие? Имел ли работодатель право сократить его?

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Это возможно при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета средней заработной платы (среднего заработка) установлен в ст. 139 ТК РФ и Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

При определении среднего заработка, в том числе при расчете выходного пособия, используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев его определения для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этом периоде дней.

Статья 261 ТК РФ содержит запрет на увольнение по сокращению численности или штата работников организации следующих категорий работников:

• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка­инвалида — до 18 лет);
• других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. К числу лиц, воспитывающих детей без матери, относятся также отцы.

Если отец воспитывает детей без матери и они подпадают под категорию детей, упомянутых в ст. 261 ТК РФ, на него распространяются гарантии при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации. То есть он не может быть уволен по данному основанию.

Я работаю бухгалтером в кассе банка. Руководство приняло решение изменить режим работы кассы. Вместо четырех сотрудников будут работать два. Мне предложили нижестоящую должность с меньшим окладом. Я не согласилась. Тогда мне предложили расторгнуть договор по соглашению сторон, с чем я тоже не согласна. Увольнять меня по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не хотят. Правомерны ли действия руководства?

Исходя из вопроса, можно предположить, что в банке происходит сокращение численности или штата работников организации (вместо четырех должностей остается две).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, преду­смотренные ст. 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Расторжение трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением численности или штата работников организации правомерно при соблюдении следующих условий:

• сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство подтверждается приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием;
• работник не имеет преимущественного права на оставление на работе;
• работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;
• в рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;
• невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, если при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работник отказывается от предложенной работодателем вакантной нижестоящей должности, работник все равно подлежит увольнению по сокращению. Увольнение по соглашению сторон (без согласия работника) неправомерно.

Иванова, состоящая в штате, находится в отпуске по уходу за ребенком. По срочному трудовому договору на период ее отсутствия принята Петрова, которая вскоре ушла в декретный отпуск, а затем в отпуск по уходу за ребенком. На эту же должность по срочному трудовому договору принят Сидоров (работает по настоящее время). Иванова подает заявление на увольнение по собственному желанию. Должен ли работодатель уволить Петрову и Сидорова, чтобы Иванова на один день вышла на работу, получила расчет и уволилась? Либо Иванову можно уволить, не дожидаясь ее выхода из отпуска? Но как переоформить трудовые отношения с Петровой?

Работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время, в том числе во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Прерывание отпуска по уходу за ребенком и выход на работу в этом случае не требуются. Инициатива увольнения исходит от работника, а трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение по собственному желанию в период нахождения работника в отпуске, а также в период временной нетрудоспособности.

После увольнения основного работника (Иванова) в трудовой договор с Петровой, принятой по срочному трудовому договору на время отсутствия Ивановой, следует внести изменения о сроке действия трудового договора.

При банкротстве предприятия работников увольняют после вынесения решения арбитражным судом о завершении конкурсного производства и исключении предприятия из ЕГРЮЛ. Как должны осуществляться расчеты с работниками, которые участвовали в конкурсном производстве?

Порядок выплат долгов по заработной плате и выходным пособиям при ликвидации организации регулируется нормами гражданского законодательства.

Если имеющихся у ликвидируемого юридического лица (кроме учреждений) денежных средств недостаточно для удовлетворения требований кредиторов, ликвидационная комиссия продает имущество юридического лица с публичных торгов в порядке, установленном для исполнения судебных решений.

Денежные суммы кредиторам ликвидируемого юридического лица выплачивает ликвидационная комиссия в порядке очередности, установленной ст. 64 ГК РФ, в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом начиная со дня его утверждения, за исключением кредиторов третьей и четвертой очередей, выплаты которым производятся по истечении месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса.

Источник: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=007213

Прекращение трудовых отношений: есть вопросы?

Редакция общероссийской газеты «Экономика и жизнь» провела интернет-конференцию на тему «Вопросы прекращения трудовых отношений» с участием начальника отдела правового регулирования в сфере труда Федеральной службы по труду и занятости О. Кузнецовой.

Как законно уволить генерального директора? Он же учредитель, имеющий 25% в уставном капитале общества?

По инициативе работодателя трудовой договор (в том числе с генеральным директором) можно расторгнуть в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

В статье 278 ТК РФ установлены дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации. Помимо оснований, закрепленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации­должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

3) по иным основаниям, преду­смотренным трудовым договором.

Порядок увольнения работников, работающих по трудовому договору, ставится в зависимость от основания увольнения.

К сожалению, из вопроса не ясно, по какому основанию предполагается увольнение генерального директора. Но имейте в виду, что для всех случаев увольнения по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) Трудовой кодекс РФ содержит запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и во время отпуска.

За задержку выплаты заработной платы предусмотрена материальная ответственность (ст. 236 ТК РФ), административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовная ответственность работодателя (ст. 145.1 УК РФ).

Работник, желающий прекратить трудовые отношения с работодателем, задерживающим заработную плату, вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В статье 80 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность увольнения в срок, указанный в заявлении работника (то есть без отработки двухнедельного срока), если увольнение обусловлено установленным нарушением работодателем трудового законодательства, коллективного договора, трудового договора, в том числе сроков выплаты заработной платы.

Моего друга — отца троих несовершеннолетних детей, проживающих с ним, уволили в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В течение семи месяцев до увольнения он находился в административном отпуске. Как ему должны рассчитать выходное пособие? Имел ли работодатель право сократить его?

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Это возможно при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета средней заработной платы (среднего заработка) установлен в ст. 139 ТК РФ и Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

При любом режиме работы средняя зарплата рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествовавших периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При определении среднего заработка, в том числе при расчете выходного пособия, используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев его определения для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этом периоде дней.

Статья 261 ТК РФ содержит запрет на увольнение по сокращению численности или штата работников организации следующих категорий работников:

• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка­инвалида — до 18 лет);
• других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. К числу лиц, воспитывающих детей без матери, относятся также отцы.

Если отец воспитывает детей без матери и они подпадают под категорию детей, упомянутых в ст. 261 ТК РФ, на него распространяются гарантии при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации. То есть он не может быть уволен по данному основанию.

Я работаю бухгалтером в кассе банка. Руководство приняло решение изменить режим работы кассы. Вместо четырех сотрудников будут работать два. Мне предложили нижестоящую должность с меньшим окладом. Я не согласилась. Тогда мне предложили расторгнуть договор по соглашению сторон, с чем я тоже не согласна. Увольнять меня по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не хотят. Правомерны ли действия руководства?

Исходя из вопроса, можно предположить, что в банке происходит сокращение численности или штата работников организации (вместо четырех должностей остается две).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, преду­смотренные ст. 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Расторжение трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением численности или штата работников организации правомерно при соблюдении следующих условий:

• сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство подтверждается приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием;
• работник не имеет преимущественного права на оставление на работе;
• работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;
• в рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;
• невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, если при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работник отказывается от предложенной работодателем вакантной нижестоящей должности, работник все равно подлежит увольнению по сокращению. Увольнение по соглашению сторон (без согласия работника) неправомерно.

Иванова, состоящая в штате, находится в отпуске по уходу за ребенком. По срочному трудовому договору на период ее отсутствия принята Петрова, которая вскоре ушла в декретный отпуск, а затем в отпуск по уходу за ребенком. На эту же должность по срочному трудовому договору принят Сидоров (работает по настоящее время). Иванова подает заявление на увольнение по собственному желанию. Должен ли работодатель уволить Петрову и Сидорова, чтобы Иванова на один день вышла на работу, получила расчет и уволилась? Либо Иванову можно уволить, не дожидаясь ее выхода из отпуска? Но как переоформить трудовые отношения с Петровой?

Работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время, в том числе во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Прерывание отпуска по уходу за ребенком и выход на работу в этом случае не требуются. Инициатива увольнения исходит от работника, а трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение по собственному желанию в период нахождения работника в отпуске, а также в период временной нетрудоспособности.

После увольнения основного работника (Иванова) в трудовой договор с Петровой, принятой по срочному трудовому договору на время отсутствия Ивановой, следует внести изменения о сроке действия трудового договора.

При банкротстве предприятия работников увольняют после вынесения решения арбитражным судом о завершении конкурсного производства и исключении предприятия из ЕГРЮЛ. Как должны осуществляться расчеты с работниками, которые участвовали в конкурсном производстве?

Порядок выплат долгов по заработной плате и выходным пособиям при ликвидации организации регулируется нормами гражданского законодательства.

Если имеющихся у ликвидируемого юридического лица (кроме учреждений) денежных средств недостаточно для удовлетворения требований кредиторов, ликвидационная комиссия продает имущество юридического лица с публичных торгов в порядке, установленном для исполнения судебных решений.

Денежные суммы кредиторам ликвидируемого юридического лица выплачивает ликвидационная комиссия в порядке очередности, установленной ст. 64 ГК РФ, в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом начиная со дня его утверждения, за исключением кредиторов третьей и четвертой очередей, выплаты которым производятся по истечении месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса.

Источник: http://www.ippnou.ru/lenta.php?idarticle=007213

Вопрос по прекращению трудовых отношений.

Уважаемая Светлана, надо писать не заявление, а жалобы в ГИТ и прокуратуру. Пишется в свободной форме. Если у Вас трудности, то готов помочь на платной основе.

Вы успешно подписались.

Теперь все новые платные вопросы будут поступать вам на почту. Отписаться вы можете в ваших Настройках уведомлений

© Юстива
Все права защищены 2017-2020

При поддержке онлайн-чатов

Войдите под именем автора вопроса чтобы оценить ответ юриста и/или добавить комментарий к нему.

Войдите под именем автора вопроса чтобы оценить ответ юриста и/или добавить комментарий к нему.

Время истекло

Время выделенное для редактирования истекло.

Спасибо!

Вскоре наш модератор рассмотрит вашу жалобу.

Источник: http://justiva.ru/question/302666

Какова дата прекращения трудовых отношений?

В заявлении на увольнение по собственному желанию указано: прошу уволить с 28 февраля, заявление написано и принято отделом кадров 13 февраля, виза руководителя — в приказ, с отработкой 2 недели. Какой датой должен быть произведен расчет с работником?

Ответы юристов ( 3 )

Вы должны быть уволены 28.02.2018 года.

Согласно ст.80 ТК РФ

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Источник: http://pravoved.ru/question/1920130/

Расторжение трудовых отношений

Советы юристов:

4.3. В день увольнения
Статья 140. Сроки расчета при увольнении
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 21] [Статья 140]

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

5.1. Доброго времени суток!

МОГУТ, если общежитие имеет статус служебного помещения
Спасибо, что посетили наш сайт.
Всегда рады помочь! Удачи Вам.

В соответствии со ст. 62 Трудового Кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Правами, предоставляемыми данной статьей, пользуются также и бывшие работники.

18.1. Патент не анулиркется.
Вы можете искать другую работу.

Источник: http://www.9111.ru/%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B5_%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BE/%D1%80%D0%B0%D1%81%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D1%85_%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B9/

Вопрос по прекращению трудовых отношений

Материал для подписчиков издания «Ваш партнер-консультант». Для оформления подписки на электронную версию издания перейдите по ссылке.

Электронные версии изданий

ОПЕРАТИВНОСТЬ

Подписчик читает издание ПЕРВЫМ, сразу же после его подписания в печать.

АРХИВ ИЗДАНИЯ

Вместе с новыми номерами предоставляется доступ к архиву издания за прошлые годы (при подписке на периоды более 6 месяцев).

PDF номеров издания

Номера изданий доступны для скачивания в pdf-формате.

Уважаемая Светлана, надо писать не заявление, а жалобы в ГИТ и прокуратуру. Пишется в свободной форме. Если у Вас трудности, то готов помочь на платной основе.

Вы успешно подписались.

Теперь все новые платные вопросы будут поступать вам на почту. Отписаться вы можете в ваших Настройках уведомлений

© Юстива
Все права защищены 2017-2019

При поддержке онлайн-чатов

Войдите под именем автора вопроса чтобы оценить ответ юриста и/или добавить комментарий к нему.

Войдите под именем автора вопроса чтобы оценить ответ юриста и/или добавить комментарий к нему.

Время истекло

Время выделенное для редактирования истекло.

Спасибо!

Вскоре наш модератор рассмотрит вашу жалобу.

Дата размещения статьи: 05.04.2016

Действующее российское законодательство о труде не содержит конструкции фактического прекращения трудового правоотношения. Подход российского законодателя к регламентации отношений по расторжению трудового договора отличается последовательной формализацией всех действий сторон. При увольнении работника работодателю вменяются в обязанность ряд документируемых процедур, нарушение которых по общему правилу влечет признание увольнения незаконным (ст. 394 Трудового кодекса РФ). Это отвечает и стратегии отрасли трудового права в регламентации социально-трудовых отношений, которая тяготеет к юридическому закреплению любых значимых действий участников правовых отношений. Постановка вопроса о фактическом прекращении трудового договора парадоксальна и с точки зрения здравого смысла. Тем не менее правовое регулирование отношений по увольнению работника и по судебному рассмотрению данной категории дел приводит к вынужденной для суда легализации «фактического» увольнения работника по инициативе работодателя.

В октябре 2013 г. С. обратилась в Кировский районный суд г. Томска с требованиями признать заключенным трудовой договор, обязать работодателя внести в трудовую книжку записи о приеме на работу и увольнении по собственному желанию, обязать произвести социальные страховые отчисления, взыскать оплату непредоставленного отпуска за 2,5 года (30 879,11 руб.), обязать оплатить время простоя по вине работодателя (86 500 руб.; после уточнения — 107 600 руб.), возместить моральный ущерб (50 000 руб.). Понесенный моральный ущерб обосновывался документами о месячном стационарном лечении в психоневрологическом диспансере с диагнозом «расстройство адаптации». В доказательство фактических трудовых отношений суду предъявлялись те же документы, что и инспекции труда.

Согласно позиции руководителя организации работница по неизвестным причинам прекратила ходить на работу с января 2013 г., за разъяснениями не обращалась. Ключевой тезис отзыва сводился к тому, что «работник по своей инициативе прекратил исполнять трудовые обязанности, в связи с чем не согласны произвести выплаты с января 2013 по настоящее время». Ответчик просил отказать в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском срока обращения в суд за защитой трудовых прав. Работодатель делал акцент на том, что в январе С. посещала магазин и могла видеть, что ремонт прекращен, а остальные продавцы приступили к работе. По мнению директора магазина, работница должна была немедленно сделать вывод о нарушении своих прав и предпринять действия по их защите.

Суд первой инстанции удовлетворил исковое требование о внесении записей в трудовую книжку о приеме на работу и о расторжении трудового договора по инициативе работника. Сроки в решении указывались со слов работодателя — с 1 августа 2010 г. по 14 декабря (в мотивировочной части 15 декабря) 2012 г. В удовлетворении денежной части требований отказывалось в связи с пропуском обращения в суд. В мотивировочной части решения сообщалось: «. истец не предоставила каких-либо доказательств о препятствовании ей в спорный период времени работодателем выхода на работу, а также о предъявлении ею каких-либо требований о допуске ее к исполнению трудовой функции, о выплате компенсации за отпуск». На основании этого суд пришел к выводу, что трудовые отношения с ответчиком были прекращены по собственной инициативе истицы.

Достаточно противоречива дата прекращения трудового правоотношения, определенная судом, — 14 декабря 2012 г. Это дата ухода работников в так называемый отпуск, на деле начало периода простоя. Подобный подход позволяет и остальных работников организации считать односторонне прекратившими трудовые отношения, так как все они с этого времени не выходили на работу. Возобновление работы, согласно пояснениям ответчика, произошло 14 января 2013 г., когда и можно было бы говорить о частном невыполнении С. своих трудовых обязанностей. Эта же дата — 14 января 2013 г. — использована судом и для отсчета течения срока давности для обращения в суд, т.е. признана моментом, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав. Наконец, в отзыве ответчика прямо сообщается: «. прекратила ходить на работу с января 2013 г.». Исходя из изначального недобросовестного отношения директора к оформлению трудового договора и дальнейшего игнорирования законодательства о труде, достаточно сложно разделить толкование судом действий работодателя как соответствующих требованиям норм трудового права и принятие его объяснений как основы судебного решения.

Доводы истицы об отпуске признавались судом первой инстанции несостоятельными, так как ею в процесс не были представлены (последнее предположено по смыслу, так как в тексте судебного решения пропущены отдельные слова) график отпусков, заявление о предоставлении отпуска, приказ о предоставлении отпуска, извещение о начале отпуска, документы об оплате за время ежегодного оплачиваемого отпуска.

Небесспорной представляется точка зрения суда, согласно которой истица, зная о начале работы других продавцов, должна была осознать факт нарушения собственных трудовых прав. Такой позиции препятствует индивидуальный характер трудового правоотношения. Кроме того, в ходе разбирательства установлено, что одна из продавщиц приступила к работе позже других, в феврале 2013 г., в порядке специального устного приглашения. Обращают внимание противоречия между первоначальным отзывом, составленным директором магазина, и его дальнейшими процессуальными пояснениями (в частности, дата невыхода С. на работу сдвинулась с 14 января 2013 г. на 14 декабря 2012 г.).

Получить оценку казуса в решении суда второй инстанции не удалось. В ходе апелляционного рассмотрения дела стороны заключили мировое соглашение [3]. Работодатель обязался сделать в трудовой книжке записи о работе С. продавщицей в период с 1 августа 2010 г. по 14 декабря 2012 г., выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 17 147 р., компенсацию морального вреда 850 р. От остальных требований истица отказывалась.

Вряд ли можно считать исход дела в должной мере взвешенным и справедливым. Одной из причин этого выступает парадигма узкого формального правоприменения в российском трудовом праве. Суд выносит решение, принципиально не выходя за пределы исковых требований, не давая оценки содержательной стороне разбираемого правового отношения. Свобода российского суда в вынесении не только законного, но и справедливого решения достаточно невелика, а зачастую не востребована самими судебными органами. Думается, следует говорить о несовершенной организации системы трудового правоприменения, о ее бюрократизации, которая в значительной мере выводит отечественного работника за пределы трудоправовых гарантий.

Для отрасли трудового права и сферы отношений наемного труда критически важно, что систематические многолетние правонарушения со стороны работодателя не повлекли для него сколько-нибудь серьезных последствий — ни в виде санкций, ни в виде мер по восстановлению нарушенных прав. Распространенность такой практики, возведение ее в обыденность негативно влияют на массовое правосознание, снижают уровень доверия к правовым средствам защиты, в непозволительной мере обессмысливают существование отрасли отечественного трудового права.

Источник: http://nasledstvo2.ru/vopros-po-prekrashheniju-trudovyh-otnoshenij.html

МОИ ПРАВА: КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА

Трудовое законодательство об основаниях прекращения трудовых отношений

Нормы трудового права:

Статья 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018);

Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ;

Статья 78 «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» Трудового кодекса РФ;

Статья 79 «Прекращение срочного трудового договора» Трудового кодекса РФ;

Статья 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» Трудового кодекса РФ;

Статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ;

Статья 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» Трудового кодекса РФ;

Статья 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора» Трудового кодекса РФ;

Статья 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ.

Общие основания прекращения трудовых отношений отражены в статье 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса.

Основание 1 прекращения трудовых отношений: расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению сторон трудового договора. Если стороны трудового договора достигли договоренности о прекращении трудового договора, трудовой договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами.

Статья 78 «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» Трудового кодекса

Основание 2 прекращения трудовых отношений: прекращение срочного трудового договора.

Истечение срока трудового договора является юридическим фактом, порождающим прекращение трудового договора независимо от волеизъявления работника или работодателя. Вместе с тем на работодателя возложена обязанность предупредить работника о прекращении трудового договора не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.

Статья 79 «Прекращение срочного трудового договора» Трудового кодекса РФ

Основание 3 прекращения трудовых отношений: расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Статья 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» Трудового кодекса РФ

Основание 4 прекращения трудовых отношений: расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Исчерпывающий перечень случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут работодателем приведен в статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса.

Также при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Статья 71 «Результат испытания при приеме на работу» Трудового кодекса РФ

Основание 5 прекращения трудовых отношений: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Такой перевод производится, когда работник получил письменное приглашение от другого работодателя перейти к нему на работу. Для того чтобы такое увольнение стало возможным, необходимо совместное волеизъявление 3 лиц. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию.

Статья 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» Трудового кодекса РФ

Для применения такого основания, как переход на выборную должность, необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об уволь нении и в трудовой книжке работника должен быть не просто указан п. 5 статьи 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса, а уточнено, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Основание 6 прекращения трудовых отношений: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.

В соответствии со статьей 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» Трудового кодекса при смене собственника организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации и не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации.

Новый собственник вправе по своему усмотрению сменить должностных лиц, входящих в «руководящую команду», в частности руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, т. е. расторгнуть с любым из них трудовой договор.

Основание 7 прекращения трудовых отношений: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

По общему правилу, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 судам разъяснена необходимость учитывать статью 56 «Обязанность доказывания» Гражданского процессуального кодекса, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Основание 8 прекращения трудовых отношений: отказ работника от перевода на другую работу,

необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Возможны случаи, когда работник отказывается от перевода на предложенную работу либо когда у работодателя такой работы нет. В этом случае трудовой договор прекращается на основании п. 8 статьи 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового договора.

Основание 9 прекращения трудовых отношений: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения трудового договора (п. 9 статьи 77 Трудового договора).

Для расторжения трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы действительно имел место перевод работника вместе с работодателем в другую местность. В этом случае работнику необходимо вручить извещение о переводе работодателя в другую местность. Уведомление вручается под роспись.

В случае отказа работника от получения уведомления об отказе составляется соответствующий акт.

Основание 10 прекращения трудовых отношений: обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Статья «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» Трудового кодекса закрепляет основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Особенность данной статьи — объединение оснований прекращения трудового договора, которыми являются юридические факты — действия либо события, не зависящие от воли сторон.

Основание 11 прекращения трудовых отношений: нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового Договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовое законодательство предусматривает для работников, подлежащих увольнению по ч. I статьи 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора» Трудового кодекса, дополнительную гарантию их права на труд, обязывая работодателя предпринять попытку их внутреннего трудоустройства, т. е. предложить работнику перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу в данной местности.

Во всех рассмотренных случаях прекращения трудовых отношений:

расторжение трудового договора и увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись;

по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись;

днем увольнения работника является последний день работы. В этот день с работником должны произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку, а также по письменному заявлению работника должны быть выданы и другие документы, связанные с работой;

в случае, когда в день расторжения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

ч. 6 статьи 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса

Источник: http://moiprava.info/trud-i-otdykh/pravo-na-trud/uvolnenie-naemnogo-rabotnika/588-osnovaniya-prekrashcheniya-trudovykh-otnoshenij