Увольнение в связи с утратой доверия к работнику

Утрата доверия и отказ в приеме на работу при отрытых вакан

Работник был уволен по ст 81 п 7 с обеих занимаемых должностей (одна с матценностями,вторая водитель ). Он опротестовывает увольнение в суде,заседание перенесено. Работник с цзн взял направления на работу в должности водитель в два из четырех филиалов бывшего работодателя. В обоих случаях ему отказано в приеме на работу по причине утраты доверия (так и написано в направлениях). Имеет ли право гражданин составить иск о необоснованном отказе в приеме на работу(указав факт дискриминации) с понуждением заключить трудовой договор на данный момент? Если суд переносился уже два раза.

Вопрос относится к городу казань

Ответы:

Иск составить может любой гражданин по любому поводу, вопрос задан некорректно.

Если, как Вы говорите работник уволен по инициативе работодателя и пытается восстановиться на работе, считая увольнение незаконным, какой смысл устраиваться на другую работу?

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»,

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Насколько я поняла, работник не требует восстановления на работе и не обжалует факт незаконного увольнения по указанным Вам основаниям.

Теперь относительно отказа в приеме на работу.

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой.

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

— профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;

— личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным.

В вашем случае, чтобы признать Ваш отказ обоснованным, значение будет иметь тот факт обжаловал ли работник основания увольнения.

Если увольнение не обжаловалось, то полагаю, что Ваш отказ обоснован.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно,

под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя,

а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Можно, конечно, обжаловать отказ в трудоустройстве, но считаю, что пока суд не признает увольнение незаконным, прежний работодатель вправе Вам отказать, так как Вы, работая на прежнем месте, нарушили нормы ст.21 ТК РФ, согласно которой работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и у работодателя есть серьезные основания для отказа Вам в новом трудоустройстве.

Источник: http://ppt.ru/question/?id=136062

Увольнение сотрудника по утрате доверия

Автор: Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя, даже если они причинили вред организации – это всегда крайне «острый» момент. Как и при любых спорах и конфликтах, есть две точки зрения: работника и организации. Специалист кадровой службы находится в ситуации, когда ему, с одной стороны, необходимо учесть требования руководителя работника, а с другой стороны, выслушать позицию самого виновного работника, и предложить руководителю предприятия обоснованное и законное решение. Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services рассматривает ситуацию, связанную с хищением имущества работодателя.

— Вспомним закон. При хищении имущества работник может быть уволен по инициативе работодателя и специалист кадровой службы может использовать два основания Трудового Кодекса Российской Федерации:

1. Пункт «г» пункта 6 статьи 81 «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»;
2. Пункт 7 статьи 81 «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Не все работодатели готовы обращаться в полицию и добиваться возбуждения уголовного дела или административного производства (долго, трудоемко по сбору документов и, как правило, маловероятно возмещение), поэтому при увольнении сотрудников чаще всего используется п. 7 ст. 81 ТК РФ, в просторечии называемый «утрата доверия».

Утрата доверия

Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия производится не очень часто, так как процедура подготовки документов несет в себе много нюансов. Однако, при наличии четкого алгоритма действий – подготовить пакет документов несложно.

При этом не важно, заключен с работником(ами) договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Невозможно по данному основанию увольнение беременных женщин, а также сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном листе.

Виновные действия

Ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим документом не закреплен перечень виновных действий, которые могут служить поводом для утраты доверия. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять, какие действия работника позволяют говорить об утрате доверия.

Причинами для утраты доверия работодателей могут быть действия (бездействие) работника, ведущие к недостаче, хищению, утрате, уничтожению вверенного сотруднику имущества, нарушение кассовой дисциплины, а также мошеннические действия, выразившиеся в обвешивании, обсчете, обмере, обвесе, необоснованном списании товаров и ценностей, присвоении имущества и/или денежных средств, занижение или завышение цен на товары и т.д.

Порядок увольнения

Действия работника, дающие основание для утраты к нему доверия необходимо рассматривать как дисциплинарный проступок. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки и с учетом требований ст. 193 Трудового кодекса (внимание на сроки!).

Работодатель может инициировать внутреннее расследование, которое должно будет установить виновных лиц и собрать доказательства виновных действий. Для проведения расследования работодатель издает приказ, которым создается специальная комиссия из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки; устанавливается срок ее действия, полномочия лиц, входящих в состав комиссии. С приказом должны быть ознакомлены под роспись все члены комиссии. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.

Если для доказательства вины сотрудника необходима повторная инвентаризация (ревизия), издается приказ об инвентаризации, создается инвентаризационная комиссия, формируются инвентаризационные описи, комиссия выходит на территорию с материально ответственными лицами и считает имущество.

Присутствие материально ответственных лиц, в том числе виновного работника, при проверке является обязательным. Комиссия обеспечивает «прозрачность» при проверке и исключает разного рода недоразумения, когда, к примеру, материально-ответственное лицо может заявить о некорректном подсчете имущества третьими лицами на подконтрольной им территории.

По окончании расследования комиссия составляет акт с описанием виновных действий, совершенных работником. Комиссия определяет степень вины работника и делает предложения о мере наказания виновного лица. Акт должен содержать дату составления, состав комиссии, ссылку на приказ о создании комиссии с определенной целью, список собранных доказательств. Акт подписывается всеми членами комиссии.

С актом необходимо ознакомить провинившегося — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается или уклоняется от подписания, то можно прочитать акт вслух. О том, что работник отказался от ознакомления с актом, а также о том, что акт работнику прочитан вслух на акте проставляется соответствующая запись. Эта запись заверяется подписями лиц, участвующими в комиссии.

Далее следует оформить два приказа.

Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, но он обязательно должен содержать:

• Ссылку на основание (например, на акта о проведении внутреннего расследования);
• Ф.И.О., должность, подразделение работника;
• Краткое описание виновных действий работника;
• Пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены;
• Вид дисциплинарного взыскания.

Сотрудника следует ознакомить с данным приказом под роспись не позднее 3 рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия работника). Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то необходимо составить соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Во-вторых, приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, прямо на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ)

В трудовую книжку работника вносится запись о прекращении трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить недополученную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованные отпуска и прочие полагающиеся работнику суммы. Из суммы недополученной заработной платы можно удержать сумму ущерба, но только если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка.

Компенсационные выплаты выплачиваются в полном объеме. Работодатель не имеет права на удержания из них. Даже для того, чтобы возместить ущерб! Ущерб, размер которого превышает средний месячный заработок работника, взыскивается в судебном порядке.

Право работодателя

Согласно ст. 240 ТК РФ взыскание ущерба с работника не обязанность работодателя, а его право. Также увольнение работника в случае виновных действий не является обязанностью работодателя.

Специалисты кадровых служб знают многочисленные примеры, когда руководители организаций принимают решение о сохранении работника в коллективе и применяют к работнику более мягкое наказание – выговор, снижение размера премии и т.п. Имеются также многочисленные примеры, когда работодатели сохраняют за работником рабочее место, но договариваются о постепенном погашении ущерба без привлечения третьих лиц.

Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/898348.html

В каких случаях происходит увольнение в связи с утратой доверия

Утрата доверия – основание для увольнения сотрудника с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Норма применима к материально ответственным лицам. Увольнение по статье предполагает длительное оформление. Если руководитель подойдет к этому вопросу легкомысленно, сотрудник сможет оспорить свое отстранение от работы. Расторжение трудовых взаимоотношений в связи с утратой доверия выполняется на основании пункта 7 статьи 81 и 261 ТК РФ.

Основания для увольнения

В ТК отсутствует перечень оснований, по которым допускается увольнение служащего в связи с утратой доверия. Он определяется руководителем самостоятельно. Обычно следующие действия работника влекут за собой утрату доверия:

• Воровство или порча материальной собственности предприятия.
• Нарушения в выполнении кассовых операций.
• Реализация продукции по завышенной или пониженной цене.
• Списание материальной собственности, противоречащее закону и нормативным актам предприятия.
• Мошенничество.
• Расхождения действий сотрудника с принятыми локальными актами по работе с материальными активами.
• Нанесение материального ущерба предприятию вследствие умышленных действий сотрудника.
• Коррупционные действия.

Увольнение по рассматриваемой статье – право работодателя, а не обязанность. Отстранение от службы может быть заменено выговорами, дисциплинарными взысканиями. При оформлении увольнения нужно учесть следующие важные условия:

• Отстранить сотрудника нельзя, если выявленное нарушение не связано с его должностными обязанностями.
• Увольнение может осуществляться как на основании судебного постановления по соответствующему происшествию, так и без него.
• Основание разрыва трудового договора должно быть доказано. К примеру, если увольнение произошло из-за хищения, нужно доказать этот факт. Сделать это можно при помощи видео с камер наблюдения, свидетельских показаний.

ВАЖНО! Работодатель должен предусмотреть риск недобросовестности сотрудников. Для этого требуется заключить с работником договор о материальной ответственности или работе с материальными объектами. Без этого документа оформить увольнение в законном порядке будет сложнее. Однако если договор не был создан, расторгнуть трудовые отношения все равно можно на основании того, что сотрудник работал с непосредственно с материальными ценностями или денежной массой.

Порядок увольнения

Просто так расторгнуть договор и внести соответствующую запись в трудовой книжке работодатель не может. Процесс увольнения по статье довольно длительный, предполагающий оформление ряда документов. Именно поэтому сотрудников обычно просят уйти по собственному желанию. Если руководитель решил все-таки прервать сотрудничество из-за утраты доверия, можно воспользоваться следующим алгоритмом:

ВАЖНО! О совершении нарушения работодателю могут сообщить представители органов правопорядка. В данном случае докладная не составляется.

Пример записи в трудовой книжке

В трудовую книжку может вноситься запись по следующему образцу:

Специалист А. Н. Сидорова

Кого нельзя уволить на основании п. 7 статьи 81 ТК РФ?

Расторгнуть трудовой договор на основании утраты доверия нельзя со следующими сотрудниками:

• Грузчиками, водителями и прочими лицами, не работающими с материальными ценностями.
• Беременными сотрудницами (согласно статье 261 ТК РФ).
• Работниками, находящимися в отпуске или на больничном (согласно статье 81 ТК РФ).

ВАЖНО! Увольнять несовершеннолетних сотрудников согласно статье 269 ТК РФ можно только с согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Особенности увольнения разных категорий работников

Расторжение трудовых договоров с сотрудниками, находящимися на разных должностях, отличается некоторыми нюансами.

Военнослужащие

К военнослужащим предъявляются повышенные требования, регулируемые не только ТК, но и федеральными законами. Увольнение может осуществляться на следующих основаниях:

• Осознано сокрыты данные о доходах сотрудника, а также членов его семьи.
• Военнослужащий занимается предпринимательской деятельностью.
• Лицо занимается управлением коммерческой компанией, получая от этого доход.

Все данные нюансы указаны в ФЗ «О воинской обязанности».

Бухгалтер

Бухгалтера уволить по причине утраты доверия невозможно, так как, согласно Положению «О главных бухгалтерах» от 24 января 1980 года, такие служащие не являются материально ответственными лицами. Сотрудники не взаимодействуют с денежной массой напрямую. Однако расторгнуть трудовые отношения можно с бухгалтером-кассиром, который ответственен за сохранность средств.

Руководитель

Руководителей, директоров предприятия уволить по рассматриваемой статье также не получится. Они не взаимодействуют с наличностью, не хранят и не транспортируют денежную массу, а потому не несут материальную ответственность.

Выплаты при увольнении

При расчете обязательно учитывается:

• зарплата за фактически отработанное время;
• премии;
• компенсация за дни отпуска, которыми работник не успел воспользоваться.

Даже если предприятию нанесен серьезный материальный ущерб, работодатель обязан сделать выплаты. Средства с сотрудника можно взыскать только через судебный орган. Самолично удерживать средства, заработанные служащим, нельзя.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/uvolnenie-v-svyazi-s-utratoj-doveriya/

Порядок увольнения в связи с утратой доверия

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя закреплено в статье 81 ТК РФ. Кроме прямых виновных действий работника, причиной для такого увольнения является утрата доверия. Это достаточно редкая причина для расставания с неугодными сотрудниками, и для ее реализации необходимо соблюсти целый ряд формальностей.

Кандидаты на расторжение трудового договора

Недоверие руководство вправе выразить только ответственным работникам. То есть тем, кто занимает руководящие должности или непосредственно имеет дело с обслуживанием товарных или денежных ценностей. Например, допустимо больше не верить в честность бухгалтера или продавца, но нельзя расстаться по этой причине со слесарем или сантехником. И никаких субъективных моментов в этом нет — все четко прописано в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но и таких сотрудников нельзя уволить за утрату доверия в некоторых ситуациях. Например, разорвать трудовые отношения с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ) или несовершеннолетним работником (ст. 269 ТК РФ). Правда, несовершеннолетнего уволить все же можно, если он совершил хищение, кроме того, с несовершеннолетним запрещено заключать договора о полной материальной ответственности. Кроме того, иммунитет есть у сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном, но только до их окончания.

Доказательства и вина

Нужно иметь в виду, что уволить по недоверию руководство вправе только в том случае, если у него есть подтверждающие документы, которые доказывают, что непосредственно этот человек обслуживал материальные ценности. Например, такие документы: трудовой договор и договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Итак, работодатель вправе начать процедуру увольнения, если человек подпадает под нужную категорию, и при этом:

• берет или вымогает взятку;
• получает «откаты»;
• совершает любые действия, которые приводят к хищению или утрате денежных и материальных ценностей, или угрозе таких событий;
• совершил уголовное преступление или противоправные действия, даже не связанные с его служебными обязанностями (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Информация о государственных служащих, совершивших коррупционные правонарушения и уволенных по статье «утрата доверия», вносится в реестр, который размещается в интернете в открытом доступе (ст. 15 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»).

Рассмотрим порядок увольнения по утрате доверия и то, как это оформить, не нарушая законодательство.

Алгоритм увольнения

Статьей 192 ТК РФ предусмотрен целый ряд дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к сотрудникам, если они нарушают условия трудового договора, не соблюдают дисциплину или игнорируют должностные обязанности. И при утрате доверия увольнение является одной из таких дисциплинарных мер. Как сказано в ст. 193 ТК РФ , крайние меры нельзя применять сразу: у обвиняемого сотрудника должна иметься возможность оправдаться, а работодатель обязан доказать наличие вины.

Поэтому необходимо строго соблюсти порядок увольнения в связи с утратой доверия. Алгоритм действий следующий:

Образец приказа

Обратите внимание, что если речь не идет о нарушении на работе, то этот алгоритм допустимо не применять. Если ответственный работник был, например, осужден по уголовной статье или даже просто привлечен к ответственности, руководство вправе его уволить только на этом основании, не спрашивая объяснений и не создавая комиссию для расследования (см абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Срок давности

Для дисциплинарных проступков, которые стали причиной этих крайних мер, предусмотрены определенные сроки давности:

• 1 месяц со дня выявления проступка;
• 6 месяцев с момента совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу;
• в случае проверки финансово-хозяйственной деятельности 2 года с момента совершения;
• 1 год с момента, когда работодателю стало известно о совершении деяния не по месту работы.

Источник: http://ppt.ru/art/uvolnenie/utrata-doveria

Как уволить работника в связи с утратой доверия

Одной из причин для увольнения может стать утрата доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такая процедура имеет ряд особенностей, и важно все сделать правильно, чтобы впоследствии не доказывать свою правоту в суде. Разберем весь сложный процесс по шагам.

Кого можно, а кого нельзя уволить по утрате доверия

Можно уволить за утрату доверия сотрудника, который работает с денежными или товарными ценностями, если в результате его действий работодатель перестал ему доверять. Непосредственное отношение к обслуживанию ценностей должно быть закреплено в трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности или в должностной инструкции.

• беременную сотрудницу;
• временно отсутствующего сотрудника (уволить сотрудника возможно после его возвращения к своим трудовым обязанностям);
• несовершеннолетнего при отсутствии согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Причины утраты доверия

Увольнение в связи с утратой доверия возможно, если работник причинил прямой ущерб имуществу работодателя, то есть наличное имущество уменьшилось в количестве или его состояние ухудшилось. При этом виновному придется компенсировать восстановление или полностью возместить ущерб. Но помните, что упущенную выгоду взыскать нельзя.

Кроме того, сотрудника можно уволить по утрате доверия, если тот совершил противоправные действия, не связанные с исполнением должностных обязанностей. Работодателю при этом необходимо установить факт преступления и получить копию приговора суда, которым установлена вина работника.

Как зафиксировать основания

Увольнение по причине утраты доверия представляет собой совокупность действий, которые должны быть строго соблюдены во избежание нарушения трудового законодательства.

Если работник совершил действия, связанные с выполнением трудовых обязанностей, его увольнение — мера дисциплинарного взыскания. При расторжении трудовых отношений на этом основании необходимо строго следовать процедуре дисциплинарного взыскания, которая установлена в организации, включая сроки.

Руководителю необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение. Форма объяснения трудовым законодательством не установлена. Если работник готов написать объяснительную записку, необходимость требовать от него письменным уведомлением дать объяснение отсутствует. Если ситуация конфликтная, то уведомление необходимо оформить письменно и вручить подчиненному под подпись. При отказе подписать составляется акт.

На предоставление объяснений законодательство дает работнику два рабочих дня. Срок считается с даты, следующей за днем предъявления требования.

Порядок оформления увольнения

Увольнение по утрате доверия, порядок действий работодателя, которые необходимо осуществить, предусмотрен статьей 193 ТК РФ:

• обнаружение и фиксация виновных действий работника;
• служебное расследование;
• получение письменного объяснения работника;
• акт о результатах служебного расследования;
• издание приказа;
• увольнение.

Пошаговое оформление процедуры

Шаг 1. Работодатель фиксирует факт совершения виновных действий в виде служебной записки или докладной, поскольку унифицированная форма отсутствует.

Шаг 2. Работодатель приказом создает комиссию для проведения служебной проверки в составе не менее трех человек. В приказе фиксируется дата, цель создания комиссии, ее полномочия, срок ее деятельности, Ф.И.О. и должности сотрудников, входящих в ее состав. Члены комиссии знакомятся с приказом под подпись.

Шаг 3. Комиссия устанавливает факт совершения виновных действий, время, место, способ, стоимость ущерба, устанавливает конкретного виновного и степень его вины, хранит материалы своего расследования.

Шаг 4. Работодатель требует от сотрудника письменное объяснение, которое предоставляется в течение двух рабочих дней. При наличии конфликта сотрудника необходимо письменно уведомить о необходимости дать объяснение. При отсутствии объяснений руководитель составляет акт об отказе их предоставить.

Шаг 5. Комиссия фиксирует в акте результаты расследования. Унифицированная форма данного документа отсутствует. Кроме результатов и выводов о виновности, акт содержит предложения о мере наказания сотрудника (при наличии доказательств вины). Все члены комиссии подписывают акт.

Шаг 6. По итогам проверки работодатель издает приказ об увольнении со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник знакомится с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты издания. Отказ ознакомиться работодатель фиксирует актом.

Шаг 7. Работодатель увольняет сотрудника по утрате доверия:

• не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (болезнь или отпуск не включаются в подсчет срока);
• не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка, но если факт обнаружился во время ревизии или проверки — не позднее двух лет с момента совершения;
• не позднее одного года со дня, когда работодатель узнал о проступке, если действия совершены не по месту работы или не в связи с исполнением своих обязанностей.

К последнему пункту надо сделать пояснение. Если действия, которые дают основания для утраты доверия, не связаны с работой, то увольнение не будет относиться к дисциплинарному взысканию (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Следовательно, учитывать порядок применения взыскания, установленный ст. 192, 193 ТК РФ, в этом случае не потребуется. Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за виновные действия, совершенные работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ и п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Как сделать запись в трудовой

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

• в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
• в графе 2 — дата увольнения;
• в графе 3 — причины и основания увольнения в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
• в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Что нужно выплатить

Сотрудник, который увольняется по причине утраты доверия, должен получить выплаты, которые положены любому другому увольняющемуся, т. е. получить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные выплаты, если они предусмотрены договором. Сумму ущерба, которая не превышает среднемесячный заработок, можно удержать из увольнительных выплат (если прошло не более месяца со дня установления размера ущерба).

Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-uvolit-rabotnika-v-svyazi-s-utratoy-doveriya

Как происходит увольнение работника в связи с утратой доверия

Последние изменения: Январь 2020

Нечистота на руку, внутренняя непорядочность, нескрываемое желание взять, что плохо лежит и досада на отсутствие возможности, предоставляемой организацией или государством – частые спутники соискателей на рынке труда. Человек, пойманный за руку на подобном проступке, навсегда падает в глазах работодателя, который назвать вещи своими именами и произвести увольнение в связи с утратой доверия может далеко не всегда. Спекулирующие на коммерческих тайнах, сливающие запретную информацию конкурентам, взяточники и сравнительно юная категория, именуемая «откатчики», в большинстве случаев остаётся безнаказанной.

Увольнение по утрате доверия

Личностные характеристики, лежащие в основе расторжения договорных отношений, статья утрата доверия в Трудовом Кодексе ограничивает в применении к сотрудникам коммерческих служб в части работы непосредственно с материальными ресурсами.

Увольнение за утрату доверия на основании формулировки п.7 ст.81 ТК РФ разрешатся при доказательстве вины работника, занятого обслуживанием финансовых потоков или товарно-материальных ценностей в реальном измерении, а не руководящего виртуально.

Например, при обнаружении недостачи денежных средств в кассе можно уволить за утрату доверия кассира, отвечающего за контроль, ценностей на складе – кладовщика, товаров в торговом зале – старшего продавца. Если лицу не вверены ТМЦ, то привлечь к ответственности или взысканию за ненадлежащие условия по обеспечению хранения и передачи третьим лицам сотрудника невозможно.

Вину работника должен доказать работодатель, в противном случае при наличии недостач, растрат и хищений увольнение по недоверию статья ТК РФ не допускает и не даёт чёткого перечня проступков, предоставляя возможность в принятии решения и несения ответственности предприятию.

Как отстранить от работы и освободить от занимаемой должности госслужащего в связи с утратой доверия, детально прописывает статья 59.2 закона № 79-ФЗ в редакции от 11.12.2018 года, выделяя следующие основания:

бездействие относительно принятия мер по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, включая отсутствие предупреждения непосредственного начальника в случае известности о конфликте и заинтересованности в возможности получения личной выгоды; непредставление сведений о полученных доходах, осуществлённых расходах и обязательствах, как собственных, так и родственников, отнесенных к первой степени родства, или подача заведомо ложных сведений с целью обмана; вхождение в состав собственников и учредителей коммерческой структуры и получение дохода, начисленного по результатам финансово-хозяйственной деятельности; регистрация в качестве субъекта предпринимательства; вхождение в состав органов управления иностранных компаний и их действующих структурных подразделений на территории страны; открытие счетов в иностранных банках непосредственно служащим и родственниками первой степени родства, включая несовершеннолетних детей.

Процедура проведения

Процедура, предусмотренная для расторжения трудового договора с представителем коммерческой структуры, включает определённый алгоритм действий со стороны работодателя. Увольнение сотрудника по недоверию должно происходить с соблюдением следующего порядка:

1. Проведение служебного расследования. Для изучения обстоятельств дела руководителю нужно издать приказ о создании специальной комиссии из представителей не менее трёх компетентных и объективных сотрудников. При необходимости привлекаются представители сторонних учреждений.

В полномочия комиссии входит не только констатировать факт совершения проступка, но и изучить обстоятельства, при которых имели место действия работника и минимизировать риски возникновения подобных ситуаций в дальнейшем.

Итоги деятельности комиссии оформляются отдельным актом, детализирующим проступок и доказывающим в конкретике, что значит утрата доверия с использованием фактов и объяснений виновного лица. В случае отказа работника от дачи показаний составляется соответствующий акт. На составление объяснительной записки сотруднику даётся два рабочих дня.

1. Составление уведомления и освобождения от занимаемой должности по утрате доверия по статье ТК РФ 81 п.7. Документ создаётся в письменной форме и даётся под роспись работника об ознакомлении. В случае немотивированного отказа составляется соответствующий акт.

1. Приказ и запись в трудовой книжке. Потеря доверия к работнику и последующий процесс разрыва отношений не требует согласования с профсоюзной организацией предприятия или иным активным выборным органом, защищающим интересы наёмного персонала.

Работник может быть уволен «по статье» в течение 14-ти рабочих дней, отводимых работодателю на сбор документов. Часто гражданин во избежание негативной записи подаёт встречное заявление о возникшем «собственном желании». В случае пропуска двухнедельного срока работодатель вынужден идти на поводу, поскольку работник может обратиться с подачей искового заявления в суд.

Категории работников

Трудовой Кодекс позволяет «диагностировать» утрату доверия по отношению к лицам, непосредственно обслуживающим финансовые потоки и имущественные активы, числящиеся на балансе предприятия. С гражданами необходимо заключать индивидуальные договоры о полной материальной ответственности. Подробный перечень должностей и видов выполняемых работ утверждён Постановлением Минтруда № 85 от 31.12.2002 года:

исполняющие обязанности кассиров и контролёров по движению финансовых потоков; осуществляющие экспертную оценку по вопросам подлинности денежных купюр, эмиссию ценных бумаг, выдачу и уничтожение банковских кредитных и зарплатных карт; граждане, выполняющие инкассаторскую и транспортную функции при перевозке денежных средств; администраторы, продавцы и кладовщики предприятий оптовой и розничной торговли, общепита и сферы бытовых услуг; заведующие и ответственные за хранение и передачу сторонним организациям товарно-материальных ценностей.

Договор должен носить сугубо индивидуальный характер. В случае заключения соглашения коллективной материальной ответственности квалифицировать потерю доверия по отношению к целой бригаде не допускается, можно только привлечь к ответственности. Также невозможно выразить недоверие к сотруднику, временно замещающему материально-ответственное лицо.

Можно ли применять данную статью ко всем без исключения сотрудникам? Запрещено увольнять беременную женщину даже проворовавшуюся неоднократно. При временном отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном для принятия мер требуется дождаться выхода на работу.

Судебные решения основываются на изучении:

категории лиц, допустивших растрату, хищение или злоупотребление служебным положением; анализа виновных действий, побудивших к совершению проступка; соблюдения регламента проводимой процедуры пошагово.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источник: http://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-v-svyazi-s-utratoy-doveriya/