Как организовывается работа с персоналом на предприятии

Организация работы с персоналом

Организация работы с персоналом, как процесс, состоит из следующих этапов: определение потребности предприятия в персонале, набор и отбор персонала, проведение аттестации персонала, планирование и управление карьерой работников, адаптация работников.

Каждая организация постоянно испытывает потребность в персонале. Эта задача решается путем набора и отбора персонала. Наем персонала — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА — М, 2008. — С. 314 Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников. Объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращения к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющие руководящие кадры.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходиться дешевле. Кроме того это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомления всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.

Отбор — это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное место, наиболее подходящих по критериям отбора. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. — М.: Дашков и Ко, 2008. — С. 368 На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся: испытания, анкетирование, собеседование и центр оценки. Потапов С.В. Как управлять персоналом. — М.: Эксмо, 2006. — С. 56

Существует много видов испытаний, которые помогают предсказать, на сколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерения способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой (машинопись, стенография, работа на станке и т.д.) Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик (уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность и т.д.). Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Анкеты тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации, хотя не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик.

Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом для отбора кадров. Существует ряд проблем снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первых впечатлений, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Потапов С.В. Как управлять персоналом. — М.: Эксмо, 2006. — С. 58

Центр оценки — оценивается способность к выполнению полного круга должностных обязанностей с помощью методов сложного моделирования ситуации.

Следующим этапом работы организации работы с персоналом является проведение аттестации работников. Аттестация — характеристика, отзыв о способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо человека, его поведения и т.д. аттестация работников — процедура определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знания и навыков работника, его деловых и общественно значимых качеств, соответствия занимаемой должности. Аттестация направлена на улучшение качества состава кадров, наиболее рациональную расстановку и эффективное использование и эффективное использование. Аттестации подлежит основной, штатный состав работников, она является основным условием присвоения званий, категорий, разрядов и т.д. Аттестация должна сочетаться с повышением квалификации и планированием карьеры. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. — М.: Дашков и Ко, 2008. — С. 335

Источник: http://studwood.ru/1091566/menedzhment/organizatsiya_raboty_personalom

Проблемы работы с персоналом на предприятиях

Принципы кадровой работы на предприятиях:

· отбор персонала с помощью современных методов;

· обоснованные, понятные сотрудникам системы вознаграждения и служебного роста;

· организационная культура, поддерживающая в коллективе здоровый климат, способствующий успешной совместной работе персонала;

· квалифицированная работа при увольнениях

Причины угроз экономической безопасности предприятия со стороны работников:

· моральная неудовлетворенность работой;

Цели обеспечения экономической безопасности предприятия достигаются в работе с персоналом по двум направлениям:

· использование административных мер;

· использование социально-психологических методов, предполагающих создание на предприятии здорового морально-психологического климата, способствующего выработке духа корпоративности, «фирменного патриотизма».

Административные меры предполагают, наряду с подписанием обязательств о неразглашении коммерческой тайны, введение определенных правил работы персонала, чтобы уменьшить возможные потери конфиденциальной информации. Несмотря на все меры, информация может быть утеряна в результате халатности, незнания того, что она является конфиденциальной, передачи конкурентам в результате подкупа и т.д. Административные меры призваны выработать у сотрудников чувство бдительности, устанавливая личную ответственность каждого за выполнение мер по защите информации.

Создание на предприятии здорового морально-психологического климата способствует не только успеху в производственной деятельности, но и в решении проблем экономической безопасности. Создавая в процессе работы условия для удовлетворения сотрудниками их потребностей в реализации способностей, интеллектуального или другого потенциала, в общественном признании их значимости, можно в рамках предприятия установить благоприятный социально-психологический климат, снизить до минимума текучесть кадров, сформировать тот самый «фирменный патриотизм».

Для установления такого социально-психологического климата руководству необходимо принять следующее:

· создать на предприятии систему материальных стимулов и морального поощрения;

· каждому сотруднику создать перспективу долговременной работы;

· делегировать сотрудникам максимум допустимых полномочий и дать самостоятельность в выработке и принятии решения в соответствии с их компетенцией;

· формировать у сотрудников чувство ответственности за свою работу;

· создание для работников возможности для продвижения по службе;

· предоставление возможности работникам получения образования, повышения квалификации;

· очень важно руководителям в общении с сотрудниками предприятия придерживаться корректного, доброжелательного тона;

· создать в коллективе систему наказаний и поощрений;

· выявлять предпосылки возникновения конфликтов и предотвращать их развитие в коллективе;

· создать гибкую систему увольнения персонала.

Процесс увольнения кадров

Процедура увольнения сотрудников, как и прием на работу, имеет свою специфику, особенно когда дело касается сохранения коммерческой тайны.

Независимо от причин увольнения сотрудника, надо стремиться к тому, чтобы он уходил без чувства раздражения и обиды, а руководитель предприятия должен быть уверен, что чувство мести или другие мотивы увольняемого не станут причиной передачи конкурентам конфиденциальной информации, которой он владел, работая в фирме.

Если инициатива увольнения исходит от сотрудника, задача руководства или службы безопасности предприятия состоит в том, чтобы выяснить истинные мотивы такого решения и определить, что в данной ситуации наиболее целесообразно: принять меры к искусственному удержанию сотрудника в коллективе или реализовать процедуру его бесконфликтного увольнения, предусматривающую закрепление за ним определенных обязательств перед фирмой. Одновременно такая беседа направлена на предотвращение райдинга, т.е. попыток перехвата клиентов, переманивания группы сотрудников, в ситуации, когда сотрудник намеревается открыть свое дело.

Оптимальным вариантом было бы получить у увольняющегося подписку о неразглашении конфиденциальной информации после ухода предприятия. Деликатность ситуации заключается в том, что такая процедура законом не предусмотрена.

В тех случаях, когда увольнение работника происходит по инициативе руководства предприятия, не следует немедленно реализовывать принятое решение. Если сотрудник обладал сведениями, составляющими коммерческую тайну, целесообразно предварительно перевести его на другой участок работы, где такие сведения не используются, и оставить в штате предприятия до тех пор, пока можно будет предпринять определенные действия по снижению возможного ущерба от разглашения коммерческой тайны или найти какие-либо пути ее защиты.

Для объявления сотруднику, что фирма по тем или иным причинам вынуждена отказаться от его услуг, увольняемого необходимо пригласить на собеседование к руководству предприятия.

При этом важно придерживаться следующих положений:

· объявляемые причины увольнения должны нести объективный характер;

· беседа должна быть доброжелательной;

· в качестве причин увольнения не должны выдвигаться личностные качества этого человека;

· после объявления решения администрации об увольнении требуется выслушать контрдоводы и аргументы, которые желательно заранее предугадать и иметь на них свои ответы;

· необходимо назначить определенный срок на поиск нового места работы;

· в ходе беседы и впоследствии ни в коем случае не следует сводить личные счеты с увольняемым, с какой бы плохой стороны он ни проявил себя в период работы на предприятии. Необходимо также помнить, что если сотрудник, нарушивший правила безопасности, увольняется, не понеся наказания, другие могут последовать его примеру.

Мероприятия «безопасного» увольнения:

· Перевод на работу без доступа к коммерческой тайне;

· Выяснение будущего места работы;

· Изучение причин увольнения и отношения к компании

· Возврат имущества и документов;

· Возврат затрат на обучение;

· Возмещение нанесенного ущерба;

· Ревизия предаваемых документов и ценностей

· Дополнительное соглашение о неразглашении коммерческой тайны;

· Дополнительное соглашение об использовании результатов интеллектуальной деятельности;

· Подтверждение информационных ограничений;

· Подтверждение обязательств не работать у конкурентов (лет).

· Изъятие пропускных документов;

· Изъятие атрибутики фирмы;

· Изъятие печатей, ключей и т.п.

· Проверка юридической безупречности оснований, документов и процедуры увольнения;

· Доведение приказа об увольнении;

· Оформление «обходного» листа;

· Проведение итоговой беседы;

· Выдача трудовой книжки;

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Каковы внутренние причины нарушения кадровой безопасности предприятия?

2. Каковы внешние причины нарушения кадровой безопасности предприятия?

3. Что играет важную роль в создании и поддержании общей системы экономической безопасности предприятия?

4. Привести примеры психодиагностических методик, которые применяются для отбора персонала.

5. В чем заключается роль профессиограммы при обеспечении экономической безопасности предприятия?

6. При помощи, каких методов осуществляется сбор информации о кандидате на работу?

7. Как организовать и провести безопасное увольнение работника?

8. Что понимается под кадровой безопасностью предприятия?

9. Каковы основные процедуры контроля работников?

10. По каким направлениям достигаются цели обеспечения экономической безопасности предприятия в работе с персоналом?

11. Какие меры необходимо принять руководству для установления здорового социально-психологического климата в коллективе?

Последнее изменение этой страницы: 2016-04-26; Нарушение авторского права страницы

Источник: http://infopedia.su/5x3a18.html

4.Организация работы с персоналом на предприятии.

В среднем на 150 человек работающих приходиться 1 человек, работающий в структуре отдела кадров. На крупных п/п-х отдел кадров может достигать до 150 человек.

Линейный менеджер – непосредственно занят в управлении производством (генер.директор).

Функциональный менеджер – занят при управлении в оказании помощи или снабжении для производства (управление персоналом).

Организация работы с персоналом требует:

— определения приоритетности задач, намеченных перед руководителем к исполнению на ближайший период;

-порядок их выполнения;

-принятие решений по делегированию полномочий при решении отдельных задач другим исполнителям.

Делегируя полномочия при решении определенных задач другим исполнителям, руководитель разгружает свое рабочее время и способствует повышению мотивации в работе и квалификации своих подчиненных (ведь им доверяется исполнение ответственных дел), при этом он оставляет за собой контроль качества и сроков решения делегируемых задач.

Схему организации работы с персоналом смотри в тетради.

5. Кадровые технологии: принципы разработки, основные требования и условия реализации.

Кадровые технологии – это стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом. Для того, чтобы быть успешными, персонал-технологии (П-Т) должны отвечать ряду требований:

1.наличие четких целей, увязанных с целями организации или соответствующих подразделений;

2.наличие эффективных методов и процедур. Работа реализуются ч/з отработанные методы процедурами и регламентирующими документами.

-положение о подразделении

-памятки по проведению собеседования и т.д.

3.обеспеченность ресурсами (например, если финансовых ресурсов нет, то нет и реализации персонал-технологий).

4.Организация работ. Для практической реализации П-Т должна быть предусмотрена организационная поддержка (ОП).ОП- это когда назначены ответственные, определены подразделения и должностные лица, которые выполняют основной объем работ, определен порядок взаимодействия исполнителей и определена система отчетности.

5.Периодическая оценка эффективности П-Т. Важнейшими ресурсами повышения эффективности являются:

-выявление фактов , мешающих работе, снижение ее эффективности (низкая квалификация персонала, плохая система контроля и т.д.)

-определение неиспользованных или недостаточно использованных возможностей (привлечение внешних экспертов, консультантов, либо знакомство с опытом других предприятий.

-отсутствие практики делегирования.

6.Конечный результат , получаемый в итоге практической реализации П-Т должен поддаваться количественной или качественной оценке.Например, количественный показатель:

-уровень текучести кадров

-уровень удовлетворенности работника

-уровень приверженности персонала к своей организации.

7.Развитие и совершенствование П-Т осуществляется на основе установленной практики внесения корректировок в соответствии с результатами оценки эффективности работы.

Для эффективной реализации П-Т необходимо соблюдение следующих условий:

1.Должная квалификация исполнителей (например, кроме знаний, которыми владеет специалист, он должен обладать умением донести эти знания до слушателей).

2.Достаточный уровень мотивации и заинтересованности исполнителей в выполнении поставленных перед ними задач.

3.П-Т должны соответствовать действующей в организации философии и практике управления, а также сложившейся организационной культуре (каждая культура отпечатывает свой стиль).

4.Заинтересованная поддержка работника по реализации П-Т со стороны высшего руководства.

5.П-Т должны соответствовать действующему законодательству, моральным и этическим нормам.

6.П-Т должны быть безопасными для людей, включенных в сферу их действия. Под безопасностью понимается:

-влияние на здоровье

-неразглашение конфиденциальной информации..

7.Последствия от применения П-Т не должны наносить вред, ущерб или иметь какие- либо отрицательные , побочные эффекты для организации, которая их использует.

При разработке П-Т учитываются следующие принципы:

1.Обусловленность целей П-Т целями предприятия.

3.Принцип прогрессивности (соответствие передовым отечественным и зарубежным аналогам).

4.Принцип перспективности –разработка П-Т с учетом перспектив развития п/п.

5.Принцип комплексности – учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом (СУП).

6.Простота и прозрачность.

Кадровое планирование- это деятельность, имеющая целью предоставить желающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Если говорить об этапах кадрового планирования, то можно выделить следующие:

1 этап. Оценка наличных ресурсов. Сюда входит: определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели (т.е. определение количественной потребности в персонале); определение качественной потребности в персонале посредством использования системы инвентаризации трудовых навыков или специальностей.

2 этап. Оценка будущих потребностей. Это прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей (при этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономики, развитие технологии, состояние финансовых ресурсов Компании, оборот средств, темпы роста, текучесть кадров, предстоящие увольнения в связи с истечением срока действия контракта, выходом сотрудников на пенсию и т.п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, анализа тенденций, моделирования ,метода экстраполяции, экспертных оценок ит. д.)

Источник: http://studfile.net/preview/3800889/page:27/

Организация работы с персоналом в организации и на предприятии

Работа с персоналом включает в себя перечень приемов и методов, помогающих создать благоприятную атмосферу в рабочем коллективе, а также во взаимоотношениях руководства и подчиненных. В современном мире есть множество методик, благодаря которым создается правильная система управления персоналом.

При выборе той или иной следует учитывать организационную структуру предприятия.

Последняя подразумевает регулировку взаимоотношений между сотрудниками; от ее задач зависит создание определенных подразделений и иерархии должностей.

Особенности управления

Работа с персоналом в организациях подразумевает использование объектов и субъектов, входящих в одну систему. Система работы с персоналом имеет определенные цели и задачи, требующие разрешения. Объектами системы управления являются работники и весь их коллектив. В некоторых случаях организация также состоит из рабочих групп. Субъект этой системы – функциональный управленческий персонал.

Чтобы окончательно сформировать систему работы с персоналом на предприятии, следует понять, какая цель будет у этой системы. В этом случае учитывается сфера деятельности конкретного предприятия, его направленность. В формировании цели системы управления персоналом ключевую роль играет объем производства и имеющаяся стратегия. Правила работы с персоналом в организациях включают в себя возможность грамотно сгруппировать персонал, для того чтобы эффективно его использовать. Сотрудники должны иметь возможность развиваться социально и профессионально. Цели системы управления персоналом могут быть различны.

Создание оптимальных условий труда

Цели экономического характера направлены на то, чтобы получить расчетную величину прибыли. Коммерческая цель управления подразумевает реализацию конкретной продукции, для того чтобы организация получила прибыль. Существует социальная цель, которая предполагает достижение оптимального уровня удовлетворенности сотрудников. Социальная цель, как правило, рассматривается с позиции организации и самого персонала. Она подразумевает наличие у сотрудников определенных потребностей для качественного выполнения работы. Эти потребности должны быть удовлетворены администрацией. Таким образом, начальство создает подчиненным комфортные условия для работы.

Целью администрации является устранение недовольств, жалоб сотрудников на конкретные условия работы. Сотрудник нуждается в том, чтобы работодатель своевременно выполнял обязательства по оплате труда и предоставлял дополнительные льготы. Кроме этого, работник организации нуждается в том, чтобы ему были предоставлены подходящие для него условия труда. Администрация должна обеспечивать рабочим социальную безопасность и создавать вокруг них благоприятный социально-психологический климат. Сотрудник предприятия должен иметь возможности развития и карьерного роста, а кроме того, нуждается в признании его заслуг.

Администрация имеет свои цели в отношении подчиненных. Основной является эффективная организация работников, которая поможет получить прибыль и вывести предприятие на новый уровень. Она производит расстановку персонала и сообщает каждому о своих прямых обязанностях после приема на работу. Администрация должна производить качественную оценку кадров при отборе. Чтобы предприятие получило прибыль, нужно организовать бесплатное обучение персонала, обеспечить сотрудникам возможность карьерного роста и дать профессиональное развитие. Целью является поддержание между работниками здоровых дружеских отношений. Это нужно, для того чтобы они могли работать как один полноценный коллектив.

Чтобы сотрудники с удовольствием работали на благо компании, следует поощрять их премиями и в обязательном порядке учитывать их пожелания. Вместе с этим, требуется обеспечить охрану их труда. Работники и администрация не должны вступать в противоречия. Только тогда они смогут эффективно взаимодействовать друг с другом. Если между двумя субъектами возникают противоречия, это может привести к конфликту интересов. При этом существует большой риск нарушить функционирование организации. По мнению администрации, главной целью деятельности рабочих является получение прибыли, однако, следует осознавать, что она обязана удовлетворять материальные и социальные потребности сотрудников в полном объеме.

Обязанности руководства по отношению к подчиненным

Планирование коллектива заключается в разработке политики и стратегии управления, анализе и характеристике организации, прогнозировании того, что в будущем организации понадобятся дополнительные сотрудники. Администрация должна осуществлять управление наймом работников и заниматься отбором кандидатов на конкретную должность. Она отвечает за управление занятостью и увольнение работников в случае, если они не выполняют своих обязанностей.

Администрация имеет еще одну функцию, в соответствии с которой проводится обучение сотрудников, переподготовка по той или иной отрасли. Работа с персоналом подразумевает наличие у начальства функции управления мотивацией, которая предполагает регулирование трудового процесса, разработку методик материального стимулирования и применение методов поощрения сотрудников за продуктивную деятельность. Функция создания подходящих оптимальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований охраны труда. Вместе с этим, необходимо заботиться об охране окружающего мира. По отношению к сотрудникам руководство должно выполнять еще одну функцию – информационное обеспечение. Она подразумевает ведение учета и статистики работников, обеспечение всех сотрудников информацией, которая нужна для выполнения их обязанностей. Правильная организация работы с персоналом невозможна без соблюдения вышеперечисленных требований. Благодаря им взаимоотношения между администрацией и работниками будут правильными.

Источник: http://1popersonalu.ru/info/rabota-s-personalom.html

Как правильно работать с персоналом: принципы и цели

От современных компаний и сотрудников требуется выполнять свои обязанности с максимальной отдачей, чтобы выдержать конкуренцию на рынке товаров и услуг. Во многих организациях большое внимание уделяется персоналу, применяются современные методы управления для повышения уровня производства. Поэтому на прогрессирующем этапе развития экономических отношений большое значение уделяется вопросу: как работать с персоналом?

В развитых зарубежных странах и существуют многочисленные подходы к этому вопросу, но основными направлениями являются:

Кадровый менеджмент

Надежность в достижении поставленных целей – это правильный подход к персоналу. Все зарубежные процветающие компании работают таким методом. На наших предприятиях наблюдается формальный подход к сотруднику, недостаточное понимание, ему не уделяется должного внимания, дается лишь слабая поддержка.

Основная цель кадрового менеджмента – это реализация способности сотрудников трудиться с удовольствием и с полной силой в интересах компании, дорожить рабочим местом и гордиться работой в структуре процветающего предприятия. Технологический процесс кадрового менеджмента состоит из соблюдения необходимых условий и действий для получения положительного результата.

Позитивная тенденция кадрового менеджмента – высокий уровень квалификации менеджера и должное внимание к рабочему классу. Большое значение должно уделяться обучению сотрудников компании, созданию организационных мероприятий, которые влияют на рабочий процесс и мотивируют полную отдачу от сотрудника.

Правила работы с персоналом

В условиях современной экономики предъявляются высокие требования к профессионализму сотрудников компании. Учитывая все взгляды для выполнение производственного плана, создается кадровое планирование. Цель его – предоставить людям места для работы, учитывая требования компании. Предоставленное рабочее место должно развивать способности сотрудника, повышать его квалификацию, эффективность рабочего процесса, создавать благоприятные условия труда.

Кадровое планирование в работе с персоналом включает такие показатели:

1. Организованный процесс кадровой политики.
2. Планирование кадров.
3. Профессиональное разделение: требования к сотрудникам по их должностным обязанностям и профессиональным навыкам.
4. Критерии набора и отбора сотрудников компании.
5. Начисление заработной платы от квалификации работников предприятия. Стимулирование: льготы, премии, награждения и т.д.
6. Знакомство новых кадров с должностными инструкциями.
7. Обучение, повышение квалификации, помощь в карьерном росте.
8. Процесс оценивания профессиональных качеств сотрудников и их рабочей деятельности.
9. Маркетинговая оценка рыночных отношений и персонала.
10. Усовершенствование работы с сотрудниками компании.

Планирование кадров для предприятия будет качественным тогда, когда оно будет включено в общую структуру компании.

Эффективная работа с сотрудниками предприятия

С помощью анкетных данных сотрудников, можно разработать план, как работать на предприятии с персоналом в дальнейшем. В таких анкетах должна отображаться такая информация:

• сведения о сотруднике компании (паспортные данные, дата поступления на предприятие)>
• сведения о составе сотрудников (квалификация, национальность, пол, возраст, количество инвалидов и другие)>
• показатель текучести персонала>
• время простоя производственного процесса по причинам болезни, прогулов, поломки техники>
• сведения о длительности рабочей смены: какое количество человек работает неполный день, с полной занятостью, в смену> какова длительность отпусков>
• оценка оплаты сотрудников, в том числе и поощрения, оплата сверх тарифа>
• сведения о социальных потребностях (оздоровление, отпуска, больничные).

Принципы работы с персоналом

Работа с персоналом взаимосвязана с основной целью компании, оценкой расходов на обучение сотрудников и их воздействия на экономические показатели. Административный центр компании призван выявлять недостатки в кадровом планировании, объединять и согласовывать все направления в единое целое.

Принципы – это основные правила, которые необходимо выполнять и соблюдать. Основные среди них такие:

Профессиональный руководитель направляет подчиненных в правильное направление, помогая им раскрыть свои способности, и формирует вокруг себя команду единомышленников.

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-rabotat-s-personalom-principy-i-celi

Как организовать работу предприятия — 8 советов руководителю

Рекомендации руководителям бизнеса от компании «Синтез»:

1. Поддерживайте хорошие отношения с подчиненными

Необходимо поддерживать хорошие отношения с подчиненными. Это не означает, что нужно идти на уступки или снижать требования, это означает регулярное общение с сотрудниками и создания взаимопонимания в действиях. Этому способствуют хорошие манеры и проявление уважения к подчинённым. Руководитель должен интересоваться, что беспокоит людей, с какими проблемами они сталкиваются, какова их точка зрения.

2. Грамотно отдавайте распоряжения в компании

Все распоряжения отдаваемые руководителем должны быть письменно зафиксированы и содержать достаточно полную информацию о том, что, когда и кем должно быть выполнено. Если распоряжение уже не актуально, то руководитель обязан быстро отменить его. Необходимо стремится к тому, чтобы распоряжения вовремя выполнялись и тогда легче будет добиться их исполнения в будущем.

3. Делегируйте работу подчиненным

Не нужно выполнять за подчинённых их работу. Необходимо следить за тем, чтобы сотрудники сами производили свои продукты и оказывали сами свои услуги. Каждый должен выполнять свои обязанности.

4. Повышайте ответственность сотрудников

Добивайтесь, чтобы подчиненные сами находили решения поставленных им задач. Если подчиненный приходит к руководителю с вопросом в отношении своей области деятельности, то руководителю необходимо требовать от него сначала собственных предложений, а потом уже самому, еслу нужно подключаться в работу. Никогда не берите на себя решения вопросов, которые были возложены на сотрудников. Добивайтесь того, чтобы он предлагал своё решение вопроса, которое вы можете вместе обсудить.
Если руководитель действует таким образом, то очень быстро растёт уровень ответственности подчиненых ему людей. Со временем подчиненные поймут, что вам на стол можно приносить, только предложения, а не проблемы.

5. Наличие должностной инструкции

Обратите внимание на наличие инструкций в вашей компании. Наличие инструкции позволяет снизить потери времени на выяснение вопросов возникающих у сотрудников. Правильно составленная инструкция выполняет часть работы руководителя.

6. Спланируйте работу и определите обязанности сотрудников

В данном случае “организовать” — это определить, какие функции должны быть выполнены, поручить кому-то эти функции и добиться их выполнения и хорошего взаимодействия с остальными сотрудниками. Для этого необходимо постоянно наблюдать, анализировать и разбираться в происходящем. Также важно, чтобы руководитель следил за тем какие сотрудники у него работают и как они справляются со своими задачами. Возможно, стоит внести изменения: поменять местами сотрудников или повысить кого-то, что вообщем тоже сказывается на организации процессов.

Руководителю необходимо разрабатывать как краткосрочные, так и долгосрочные планы, определяющие развитие подразделения или компании. Важно, чтобы эти документы были всегда в наличии и под рукой у руководителя.
Руководитель имеет право требовать, чтобы его подчиненные также составляли план работы на недели, а при необходимости и на больший промежуток времени. Наличие плана улучшит работу сотрудников и позволит руководителю отслеживать работу и её выполнение.

7. Регулярные короткие совещания помогут координации деятельности

По усмотрению руководителя либо ежедневно, либо еженедельно необходимо проводить собрания, на которых будут согласовываться планы подчиненных с общими планами работы подразделения. На таких совещаниях он получает отчеты о ходе выполнения задач планов, утверждает задачи планов подчиненных, дает оценку результатам деятельности, дает рекомендации и одобряет предлагаемые решения.
Координацию деятельности желательно проводить постоянно и в одно и тоже время, это дисциплинирует и способствует выполнению, поставленных задач.

8. Обучайте и обучайтесь!

Руководитель должен тратить время на обучение своё и своих сотрудников. Для этого он должен иметь собственный долгосрочный план повышения компетентности и план по обучению для каждого из подчиненных.

Похожее

Понравилась статья? Поделитесь:

One Response to Как организовать работу предприятия — 8 советов руководителю

Мне понравилось!как начинающий руководитель я должен многому учиться и быть компетентным!

Добавить комментарий Отменить ответ

Остались вопросы? Получите бесплатную консультацию!

Для получения консультации заполните форму ниже или позвоните: (063) 292-43-92.

Источник: http://bestsaldo.com/kak-organizovat-rabotu-predpriyatiya-8-sovetov/

Самое важное на предприятии – это персонал

Персонал – это совокупность всех сотрудников организации, частного предпринимателя, учреждения. В понятие персонала входят все трудящиеся на постоянной или временной основе, по совместительству, находящиеся в отпусках, на больничных, в командировках, а также фрилансеры. Любой человек, который заключил трудовой договор с работодателем, является работником до тех пор, пока указанный документ не расторгнут.

Роль и значение персонала организации в процессе ее деятельности очень важна.

Во многом успех работы компании зависит именно от людей, работающих в ней. При добросовестном выполнении своих обязанностей они способствуют достижению целей компании, а в качестве вознаграждения получают за это заработную плату. Существует несколько качеств, которыми должен обладать хороший сотрудник:

• трудолюбие;
• отзывчивость;
• умение подстроиться под окружающую обстановку;
• мобильность;
• желание обучаться и развиваться;
• целеустремленность;
• доброжелательность к людям;
• исполнительность;
• упорство.

Хороший работник – тот, кто добросовестно выполняет все свои функции. Но лучшим будет тот, кто старается научиться делать что-то новое, проявляет инициативу, легко принимает перемены, умеет решать проблемы, не отказывается от новых обязанностей и т.д.

Функции по подбору и управлению персоналом на предприятии выполняет отдел кадров, кадровая служба, менеджер по подбору персонала, инспектор. В маленьких организациях обязанности кадровика может выполнять по совместительству другой работник, например, бухгалтер, или секретарь, или сам руководитель.

Виды персонала организации

Все работники делятся на две большие группы, в зависимости от характера их деятельности:

• сотрудники, занятые производством и промышленностью;
• сотрудники, занятые в сфере социального обслуживания.

В состав производственно-промышленных работников входят:

• основные рабочие, которые занимаются производством продукции (столяры, токари и т.д.);
• вспомогательные рабочие, обслуживающие производство и рабочие места (наладчики, уборщики, сторожа);
• технические исполнители, обеспечивающие документооборот на предприятии (секретари, работники архива, делопроизводители);
• инженерно-технические работники (бухгалтеры, юристы, инженеры, экономисты);
• руководители (директора, начальники отделов, служб, их заместители).

К сотрудникам, занятым социальным обслуживанием, относятся люди, трудящиеся в детских садах, санаториях, медицинских пунктах, поликлиниках, сфере жилищно-коммунального хозяйства (врачи, воспитатели, медицинские сестры, дворники и др.).

Есть еще одна классификация сотрудников, в соответствии с которой весь персонал предприятия подразделяется на две категории:

• рабочие – непосредственно участвующие в производственном процессе;
• служащие – в производстве принимают только косвенное участие.

К рабочим относятся лица, занимающиеся изготовлением товаров, работ, услуг, погрузкой и отгрузкой продукции, хранением ценностей, строительством зданий и сооружений, обслуживанием линий связи, транспортных средств. Например, механики, каменщики, отделочники, токари, штамповщики, кладовщики, грузчики, операторы ЭВМ или ПК, кочегары, шоферы, операторы связи.

В состав служащих входят все остальные сотрудники. Это руководители, главные специалисты, их заместители (директор, начальник экономического отдела, главный или старший бухгалтер, главный энергетик и т.п.), специалисты (юристы, бухгалтеры, экономисты, диспетчеры, инспекторы, товароведы, геологи и т.д.), прочие служащие (секретари, архивариусы, кассиры и другие).

Численность персонала

Каждый работодатель должен точно знать, сколько людей трудится в организации или учреждении. Но количество работников, фактически работающих в данный период времени, и количество, с которыми в настоящее время заключен трудовой договор, отличаются друг от друга. Для установления общего числа сотрудников нужно рассчитать несколько показателей:

• списочная численность;
• явочная численность;
• среднесписочная численность.

Списочная численность определяется с помощью пересчета всех трудовых контрактов, действующих в текущем периоде. К ним относятся сотрудники, работающие по срочным соглашениям и на постоянной основе, находящиеся в отпусках, на больничных, на учебе и т.д.

Среднесписочную численность сотрудников за год можно посчитать на основании этих же показателей за каждый месяц. Ниже приведена формула расчета за любой календарный месяц::

Среднесписочная численность = Количество полностью занятых работников в расчетном периоде / Количество дней в месяце.

Выходные дни тоже учитываются. При этом количество людей в выходные равно количеству людей в последний перед ними рабочий день.

Чтобы вычислить показатель за год, нужно сложить среднесписочное количество сотрудников за каждый месяц, а потом разделить на 12. Получившийся результат необходимо округлить до целого числа, так как единица измерения – человек.

В расчете не используются внешние совместители, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и по беременности и родам, учащиеся учебных заведений с отрывом от работы, работающие по гражданско-правовым договорам.

Еще рассчитывается явочная численность – число работников в зависимости от числа рабочих мест и нормы рабочего времени. Формула расчета следующая:

Явочное число сотрудников = (Количество рабочих мест * Время работы предприятия за нужный период) / Норма работы одного работника за этот период.

Управление персоналом предприятия

Высококвалифицированный, ответственный, трудолюбивый и инициативный персонал организации – одна из значимых составляющих успеха и процветания компании. Чтобы этого добиться, необходимо организовать у себя на предприятии или в учреждении службу или отдел, занимающийся исключительно управлением персонала. Если фирма маленькая, то создавать такое подразделение бессмысленно – достаточно одного работника или даже совместителя, обладающего знаниями в этой области.

Управление персоналом – деятельность, направленная на оптимальное использование сотрудников организации для достижения целей предприятия и самих работников.

Главные задачи указанной деятельности:

• поиск и выбор подходящих работников;
• обучение и проведение аттестации сотрудников;
• мотивация и стимулирование труда;
• создание комфортных условий работы;
• разрешение конфликтов.

При правильном управлении персонал предприятия будут заинтересован в выполнении своих должностных обязанностей, чтобы получать достойную заработную плату и прочие вознаграждения. Люди будут дорожить своими рабочими местами.

Для поиска нового сотрудника непосредственный руководитель подразделения подает заявку в кадровую службу, которая, в свою очередь, подыскивает подходящую кандидатуру, проводит собеседование, необходимое тестирование, организует встречу с непосредственным руководителем. Отдел кадров разрабатывает предложения по стимулированию работников с помощью различных методов, помогает уладить конфликты между людьми, возникающие в процессе совместной деятельности.

Источник: http://1popersonalu.ru/info/personal-eto.html