Бизнес процессы в управлении кадрами

Описание и оптимизация бизнес-процессов отдела персонала

Главная / Кейсы / Описание и оптимизация бизнес-процессов отдела персонала

Описание и оптимизация бизнес-процессов отдела персонала

Оптимизация бизнес-процессов отдела персонала – это деятельность по достижению максимальной эффективности работы, связанной с подбором, обучением, развитием, кадровым администрированием персонала.

Задача, поставленная Заказчиком перед консультантами ГК Русконсалт:

Описать и оптимизировать бизнес-процессы по работе с персоналом.

Консультантами ГК Русконсалт была проведена следующая работа:

В результате проекта выделены следующие бизнес-процессы отдела персонала:

• Планирование потребности в персонале
• Подбор персонала
• Прохождение испытательного срока
• Обучение персонала
• Оценка и аттестация персонала
• Развитие карьеры
• Подготовка кадрового резерва
• Разработка и/или корректировка системы оплаты труда
• Внедрение программ нематериальной мотивации
• Бизнес-процессы кадрового администрирования (прием, перевод, увольнение, командировки, переводы, отпуска, начисление заработной платы и т.д.)
• Управление лояльностью и вовлеченностью персонала

В каждом бизнес-процессе выделены:

Каждый регламент содержал описание хода работ, схему процесса, карту рисков, процедуру контроля хода бизнес- процесса отдела персонала. К каждому регламенту бизнес-процесса отдела персонала были разработаны сопутствующие документы: памятки, инструкции, шаблоны документов для той или иной процедуры и т.д.

Кроме того, к каждому регламенту бизнес-процесса отдела персонала были разработаны и/или скорректированы сопутствующие документы:

Бизнес-процесс

Сопутствующие документы

Планирование потребности в персонале

Кадровая политика, кадровая стратегия, организационная структура, штатная структура

Заявка на подбор персонала, требования к вакансии, профиль должности, должностная инструкция, job offer

Прохождение испытательного срока

Программа адаптации и ввода в должность нового сотрудника, программа аттестации в период испытательного срока, заключение о прохождении испытательного срока, индивидуальный план развития

Программа по оценке потребности в обучении, заявка на обучение персонала, отчет сотрудника по итогам обучения

Оценка и аттестация персонала

Программа оценки персонала, положение об оценке персонала, модель компетенций, включая индикаторы компетенций, профиль должности, индивидуальный план развития. Положение об аттестации, приказ об аттестации, график проведения аттестации, заключение по результатам аттестации.

Индивидуальный план развития, шаблон анализа потребности в обучении, шаблон программы индивидуального развития.

Подготовка кадрового резерва

Положение о кадровом резерве, программа обучения и подготовки кадрового резерва, модель компетенций.

Разработка и/или корректировка системы оплаты труда

Положение об оплате труда и премировании работников.

Внедрение программ нематериальной мотивации

Положение о социальных льготах, кодекс корпоративного поведения, книга персонала.

Бизнес-процессы кадрового администрирования

Образцы документов по кадровому учету (унифицированные формы).

Кадровая политика, кадровая стратегия, система оплаты труда, все положения в данном проекте были разработаны консультантами ГК Русконсалт «под ключ» в соответствии с целями заказчика.

Ваш инструмент для достижения
бизнес-целей

Источник: http://www.rusconsult.ru/cases/cases_645.html

Бизнес процессы в управлении кадрами

«Технология структуризации и описания организации
– шаг за шагом»

Ковалев Сергей Михайлович,
Ковалев Валерий Михайлович

Часть 1.
«Описание бизнес-направлений компании»

Четыре шага описания организации.

Построение и оптимизация организации осуществляется в пять этапов:

• Этап 1. Разработка модели организации «как есть».
• Этап 2. Анализа модели организации «как есть».
• Этап 3. Разработка модели организации «как надо».
• Этап 4. Разработка плана перехода из состояния «как есть» в состояние «как надо».
• Этап 5. Внедрение изменений и построение организации «как надо».

В этой статье, будет подробно рассмотрен, первый этап по описанию организации «как есть», который состоит из четырех шагов.

На первом шаге описываются бизнес-направления, которые реализует компания. Для компании, разработавшей стратегию и формализовавшую ее в виде стратегического плана перечень бизнес-направлений должен быть сформулирован в разделе, описывающем ее продуктово-рыночную составляющую. На втором шаге описываются работы, функции и бизнес-процессы, которые выполняются в компании для того, чтобы реализовывать бизнес-направления. На третьем шаге описывается организационная структура компании, и на четвертом — распределение ответственности структурных звеньев за работы, функции и бизнес-процессы (рис. 1).

Рис. 1. Четыре шага описания организации.

При описании работ, функций и бизнес-процессов на втором шаге используются два инструмента. Первый инструмент под названием «вертикальное описание» является простым и при его помощи описываются работы, выполняемые в организации и их вертикальная иерархия. В случае если этого инструмента недостаточно для проведения анализа деятельности «как есть» используется сложный инструмент под названием «горизонтальное описание». При горизонтальном описании деятельности помимо работ, выполняемых в компании, указывается как эти работы взаимосвязаны между собой, какие материальные и информационные потоки протекают между ними, что является входом и выходом для каждой из работ.

Шаг 1. Описание бизнес-направлений компании.

Понятия «декомпозиция» и «критерии декомпозиции».

Давайте рассмотрим первый шаг описания организации, на котором разрабатывается перечень бизнес-направлений. Для правильной разработки данного перечня полезно рассмотреть и использовать понятия «декомпозиция» и «критерий декомпозиции».

Что это такое? Декомпозиция — это разбиение объекта на составные части. Критерий декомпозиции — это характеристика, на основе которой производится разбиение.

Давайте рассмотрим эти понятия на примере структуризации шаров. Имеется исходная ситуация: есть шары двух цветов — белые и черные, при этом эти шары сделаны из различных материалов — дерева и железа. Поставлена задача: структурировать шары и построить их иерархическое дерево. Существует три подхода к решению данной задачи.

Первый подход — можно разделить все шары на белые, черные, деревянные, железные и построить дерево шаров, изображенной на рис. 2.

Рис. 2. Первый вариант дерева шаров.

При втором подходе шары сначала делятся по цвету на белые и черные, а потом делятся по материалу на деревянные и железные. Возможен и третий подход. Шары сначала делятся по материалу, а потом по цвету. В данных случаях материал и цвет являются критериями декомпозиции (рис. 3.).

Рис. 3. Второй и третий варианты дерева шаров.

Оказывается, что первый подход построения дерева шаров является неправильным, так как в нем элементы пересекаются — каждый шар относится одновременно к двум элементам дерева. Это вызвано тем, что в данном подходе при структуризации шаров были одновременно применены два критерия декомпозиции. Второй и третий подходы являются правильными, так как в них критерии декомпозиции были применены последовательно и различие между ними связано с различием в последовательности их применения.

Отсюда вытекают два важных правила, которые нужно применять при структуризации деятельности компании.

Правило 1. На одном уровне нужно применять только один критерий декомпозиции.

Правило 2. Для одной системы можно построить несколько вариантов «деревьев» в зависимости от различной последовательности применения возможных критериев декомпозиции. При этом на верхнем уровне нужно использовать более существенные критерии декомпозиции.

В статье мы будет использоваться понятие «классификатор», которое по своей природе является синонимом понятия «дерево». Описание бизнес-направлений компании завершается построением их иерархического дерева или классификатора (рис. 4).

Рис. 4. Иерархическое дерево / классификатор
бизнес-направлений компании.

Разработка дерева бизнес-направлений.

Давайте рассмотрим, как понятия «декомпозиция» и «критерий декомпозиции» применяются при разработке перечня бизнес-направлений.

Например, для компании «Эврика», которая занимается торговлей чаем, одеждой и мебелью дерево бизнес-направлений, состоящее из элементов:

• Торговля чаем,
• Торговля одеждой,
• Торговля мебелью.

построено с использованием критерия декомпозиции – продукт (рис. 5).

Рис. 5. Иерархическое дерево / классификатор
бизнес-направлений компании «Эврика».

Давайте рассмотрим пример компании, занимающейся дистрибуцией фармацевтических препаратов и имеющий большой ассортимент продукции. Для данного типа бизнеса, такой критерий декомпозиции, как продукт, не подошел. Компания сформулировала, что важным критерием разбиения ее бизнес-направлений являются рынки или клиенты, согласно чему был разработан следующий классификатор бизнес-направлений:

• Оптовая торговля лекарствами,
• Торговля лекарствами на аптечном рынке Москвы и Московской области,
• Торговля лекарствами через филиалы.

В данном случае дерево бизнес-направления выглядит совершенно иным образом, потому что использовался другой критерий декомпозиции – рынок (рис. 6).

Рис. 6. Иерархическое дерево / классификатор бизнес-направлений компании – дистрибьютора фармацевтических препараторов.

Описание бизнес-направлений в нескольких разрезах.

Давайте рассмотрим еще один пример компании, занимающейся производством и реализацией одежды и обуви. При проектировании своей деятельности, компания сформулировала два важных объекта относительно, которых нужно строить бизнес: продукт и рынок/клиент. Для продающих подразделений существенным объектом являлся «рынок», так как каждый из них требовал своей технологии и специфики работы. В свою очередь производящие подразделения важным объектом считали «продукт», так как производство было технологически тесно связано с ним.

Для данной компании были построены два варианта дерева бизнес-направлений. Первое дерево бизнес-направлений было построено с использованием критерия декомпозиции — продукт, и имело следующий вид:

• Производство и продажа одежды,
• Производство и продажа обуви,
• Нанесение на одежду рисунков.

При построении второго дерева использовался рыночный критерий и оно состояло из следующих элементов:

• Производство и продажа продукции обычным клиентам,
• Производство и продажа продукции VIP — клиентам,
• Производство и продажа продукции дилерам.

Рис. 7. Описание бизнес-направлений в нескольких разрезах для компании, производящей одежду и обувь и продающей их на различных рынках.

Глубина описания бизнес – направлений.

При построении дерева бизнес-направлений встает вопрос, до какого уровня нужно опускаться при его декомпозиции. Особенно актуален данный вопрос для предприятий, имеющих большую номенклатуру продукции.

В данном случае существует простое правило. Опускаться при разбиении дерева бизнес-направлений нужно до тех пор, пока выделяемые бизнес-направления остаются технологически неразличимы. Что значит технологически различимы?

Для каждого бизнес-направление в дальнейшем будет описываться технология их реализации: последовательность работ, ответственность, информационные и материальные потоки или другими словами бизнес-процесс их реализации. Бизнес-направления технологически различимы, если бизнес-процессы их реализующие имеют различную технологию.

Давайте рассмотрим пример компании, занимающейся бизнесом по производству и продаже аудио–видео продукции и торгового оборудования. Дерево бизнес-направлений компании состоит из следующих элементов:

• Розничная торговля аудио-видео продукцией;
  • VHS – видеокассеты,
  • CD — компакт диски для CD-проигрывателей,
  • CD-ROM — компакт диски для компьютеров,
  • DVD — компакт диски в формате DVD,
  • MC — аудио – кассеты,
  • Книги.
  • Прочее.
• Производство и продажа аудио продукции;
  • CD — компакт диски для CD-проигрывателей;
  • MC — аудио – кассеты.
• Производство и продажа торгового оборудования.
  • Торговое оборудование 1,
  • Торговое оборудование 2,
  • и т.д.

При построении данного дерева на верхнем уровне был применен критерий декомпозиции — продукт. При осуществлении дальнейшей продуктовой декомпозиции оказалось, что выделенные на втором уровне продукты технологически одинаковы.

В данном случае при розничной торговле аудио-видео продукцией склад отгружал, а продавец продавал всю продукцию по одной технологии. Технология доставки различной продукции от поставщика на склад и со склада на торговые точки тоже была одинаковой. Другими словами, технология работы с продуктами второго уровня была одинаковой и при построении дерева бизнес-направлений достаточным оказался только первый уровень дерева.

Рис. 8. Дерево бизнес-направлений компании, занимающейся производством и продажей аудио-видео продукции и торгового оборудования.

Другим примером, иллюстрирующим необходимость выбора требуемого уровня декомпозиции дерева бизнес-процессов является банковская деятельность. Современные банки, в особенности крупные и выбравшие в качестве целевого рынка — розницу предлагают большой спектр продуктов и услуг, составляющих несколько тысяч. Тем не менее, технологически различимых продуктов на порядок меньше. Например, банковский продукт – депозиты подразделяется на более мелкие составляющие: депозит трехмесячный, шестимесячный и т.д. Эти продукты имеют одинаковую технологию реализации и отличаются только определенными количественными параметрами – сроки, ставки и т.д.

Рис. 9. Дерево бизнес-направлений банка.

Источник: http://www.betec.ru/?id=36&sid=03

Бизнес процессы в управлении кадрами

HR-Life.ru — специализированный ресурс для менеджеров по персоналу и руководителей. Все разделы сайта — управление персоналом, кадровое делопроизводство, образцы документов — заполняются с учетом трех правил: наглядность, информативность, удобство.

HR-Life.ru — это не только подборка тематических статей, но и сводка новостей и предстоящих событий HR-мира, а также каталог кадровых агентств с удобным поиском, содержащий основную информацию по более чем семидесяти агентствам по подбору персонала. HR-Life.ru — все из жизни HR-менеджера.

Бизнес-процессы в HR

Одним из важнейших компонентов слаженной работы любого крупного бизнеса является правильная организация управления персоналом. Когда сотрудники предприятия чувствуют себя комфортно на рабочем месте, это повышает их результативность и приносит пользу всему предприятию в целом. Поиском персонала и формированием команды на крупных предприятиях занимается HR-отдел.

С точки зрения сотрудников, работа HR-отдела сводится к упрощенной схеме «прием на работу – работа – увольнение», в то же время функции кадровой службы и количество бизнес-процессов в сфере управления персоналом не настолько ограничены, как кажется.

Пример бизнес-процесса — Выход на работу нового сотрудника:

Поскольку бизнес-процессы в HR являются внутренними для предприятия, то потребителем, на которого они направлены, является штатный сотрудник, а не клиент. Чтобы правильно сформировать процесс, важно иметь полную информацию о потребителе.

Перечислим основные кадровые бизнес процессы, каждый из которых может быть раздроблен на дополнительные этапы:

• поиск и подбор персонала;
• адаптация сотрудника;
• оценка способностей работника;
• обучение и развитие персонала;
• управление карьерой;
• мотивация через заработную плату;
• кадровый учет.

Пример бизнес-процесса — Подбор персонала:

Важным этапом модернизации современных предприятий с большим количеством сотрудников является внедрение механизмов автоматизации бизнес-процессов в HR.

Автоматизация бизнес-процессов HR

Автоматизация бизнес-процессов в HR имеет следующие преимущества:

Примеры популярных HR-процессов

Рассмотрим самые популярные бизнес-процессы в HR, автоматизация которых поможет повысить эффективность работы компаний с большим штатом сотрудников. Самый яркий пример – прием сотрудника на работу. За счет внедрения механизма автоматизации этот процесс будет выполняться следующим образом:

• эффективно планируется и проводится серия собеседований с разными претендентами на должность;
• подготавливается предложение о вакантной должности и контролируется статус решений, которые принимают кандидаты;
• на e-mail отправляется приглашение на собеседование и его результат;
• формируется резервный список кандидатов.

Пример бизнес-процесса – Увольнение сотрудника:

Не менее популярным бизнес-процессом, который требует внедрения автоматизированных систем, является заявка на отпуск. В режиме автомата могут обеспечиваться следующие процедуры:

Пример бизнес-процесса – Заявка на отпуск:

Автоматизация работы HR не будет мешать ходу других актуальных бизнес-процессов компании, поскольку современные системы обладают мощными интеграционными возможностями и способны легко синхронизироваться с кадровыми, финансовыми и другие системами предприятия.

Источник: http://www.hr-life.ru/article/33768

Бизнес процессы: управление персоналом

Квалифицированный персонал — это залог эффективного предприятия. Именно ценные кадры являются главным и незаменимым ресурсом любой организации. Но важно не только подобрать и привлечь работников, но и помочь им адаптироваться к работе на предприятии. Для этого и разрабатывают бизнес процесс «управление персоналом», который обозначает ряд связанных мероприятий, направленных на упорядочивание работы с персоналом. Существует всем известная схема, которая помогает управлять персоналом, основывается она на принципе системности, что позволяет воздействовать на персонал с помощью внутренних и внешних факторов. Такая система так же может основываться на процессном принципе, который заключается в распределении полномочий сверху вниз, соблюдая иерархию. Применение системы, основанной на процессном принципе позволяет эффективно организовать работу предприятия, управляя взаимоотношениями между участниками бизнес-процесса.

Предприятие самостоятельно определяется с главными бизнес-процессами, такие полномочия принадлежат службе по управлению персоналом. Существует шесть центральных бизнес-процессов, которые охватывают деятельность всего предприятия. Каждый из этих шести бизнес-процессов состоит из дополнительных.

Бизнес-процессы управления персоналом:

• Планирование численности кадров;
• Развитие персонала;
• Эксплуатация и анализ работы кадров;
• Оплата результатов работы и внедрение дополнительных стимулов;
• Организация условий труда и социального пакета;
• Следование правовых и трудовых взаимоотношений.

Чаще всего описание бизнес процесса управления персоналом происходит по основным блокам – «Планирование численности кадров» и «Развитие персонала», формируя, таким образом, модель по управлению персоналом.

Основные факторы, необходимы для планирования численности кадров: стратегический план работы всего предприятия; свободные вакансии; будущее увольнение или перевод сотрудников.

Характеризуют бизнес-процесс управления такие экономические показатели:

• Необходимые специалисты определенного профиля;
• Количество кандидатов на одно свободное место;
• Время, которое было потрачено на поиск персонала;
• Финансовые расходы.

Проводя процесс отбора, важно проверить и проанализировать деловые способности и качества соискателя, возможность справляться с работой. Такая проверка проводится для дальнейшего его распределения и присвоение квалифицированного уровня. Отбор так же подразумевает проверку обязательных документов (трудовая книжка, паспорт и документ, подтверждающий образование) и анкеты. Сопоставляются факты, указаны в анкете и требования к свободной вакансии. После проводится компьютерное тестирование и непосредственное собеседование. Если кандидат на свободное место подходит, его включают в штат. Все описанные процессы составляют один бизнес-процесс — «Планирование численности кадров».

Еще один ключевой бизнес-процесс управление персоналом, на который обращают максимум внимания – «Развитие персонала». Он состоит из таких подпроцессов, как: обучение персонала, его переобучение и повышение квалификации, что очень важно для производства. Данный бизнес-процесс позволяет не только поднять профессиональный уровень работника, но и помогает адаптироваться к рабочему процессу. Этим вопросом занимается служба управления персоналом, которая разрабатывает индивидуальный план карьеры работника.

Управление персоналом в малом бизнесе или крупном – это обязательный момент на каждом предприятии. Правильная и эффективная организация работы персонала позволяет упорядочить все процессы на производстве.

Источник: http://chuprina.kz/instrumenty-razvitiya/vashej-kompanii/biznes-protsessyi/biznes-protsessyi-upravlenie-personalom/

Бизнес-процессы HR-департамента

Есть расхожая фраза: кадры – основной ресурс компании. Однако на практике автоматизация процессов, которые так или иначе связаны с управлением кадрами, решается в самую последнюю очередь. Прежде всего улучшают основной бизнес-процесс компании, который приносит прибыль. Автоматизируют процессы бухгалтерии, документооборот предприятия. Что касается кадровой работы, она ведется по однажды сложившимся и уже привычным сценариям. Соблюдение порядка поддерживается требованиями к кадровой документации и усилиями самих сотрудников отделов кадров.

Сегодня эта ситуация начала меняться. По статистике запросов и внедрений ELMA BPM, спрос на улучшение HR-процессов увеличился и продолжает расти. Разберемся, почему все больше компаний осознают потребность в оптимизации работы кадровой службы. Выделим основные бизнес-процессы HR-департамента и рассмотрим, какие из них стоит автоматизировать с помощью BPM.

Потребность в автоматизации

В общей структуре компании работа HR-департамента – это группа сервисных бизнес-процессов. Они обеспечивают основной процесс и процессы управления компанией необходимыми ресурсами.

Операционная деятельность компании. Структура бизнес-процессов

С точки зрения автоматизации, цели улучшения процессов разных уровней имеют отличия.

Процессы управления отвечают за маневренность компании, чуткость к изменениям условий рынка и развитию бизнеса. Автоматизация основного бизнес-процесса позволяет снизить издержки на каждую транзакцию, увеличить скорость и качество их выполнения, а главное прибыль компании. Цена ошибки при неверной или неотлаженной организации основного процесса велика – потеря заказа, клиента, прибыли. Именно поэтому автоматизацию бизнес-процессов как правило начинают с основного процесса.

Что касается кадровой работы и других обеспечивающих бизнес-процессов (АХО, IT и другие) – это всегда накладной расход. Но цена ошибки здесь не велика. Ресурсы, которые требуются, например, на закрытие вакантной должности, тоже. Для чего вкладываться в автоматизацию?

Дело в том, что самих обеспечивающих процессов и транзакций по каждому из них в компании много. В итоге небольшие потери в процессе при большом количестве транзакций приводят уже к значительным рискам. Выстроенный и автоматизированный обеспечивающий процесс исключает эти потери, что сказывается на эффективности всей компании.

BPM как инструмент автоматизации HR-процессов

На практике компании по-разному подходят к организации работы с кадрами. Самый популярный сегодня инструмент автоматизации – его отсутствие. Обычно кадровые процессы неформализованы или слабоформализованы. Существуют должностные инструкции. Для управления кадрами используют Excel, формируют реестры, издают приказы, служебные записки и т.д.

Среди IT-решений для автоматизации HR можно выделить:

• Инструменты KPI, ЭДО, 1С для решения отдельных кадровых задач;
• Коробочные программы и приложения, закрывающие совокупность задач по управлению кадрами;
• HRM-модули для ERP (расширяют функционал ERP, которая как правило уже есть, если компания достаточно крупная);
• Полноценные HRM-системы – мощные и дорогие решения;
• BPM-системы для автоматизации бизнес-процессов, в том числе процессов HR-департамента.

Инструменты автоматизации HR

Инструментов много. Единого мнения по функционалу HRM-решений не существует. Например, одни инструменты включают расчет зарплаты, другие считают это функционалом ERP. Все инструменты класса HRM подходят к автоматизации кадровой работы по-разному.

ВPM-система не является решением, специализированным для автоматизации HR, однако за счет своих возможностей имеет несколько преимуществ. Во-первых, ВPM позволяет выстраивать автоматизированные процессы кадровой работы так, как необходимо каждой конкретной компании. Моделировать процессы различного уровня детализации, логики построения. При этом гибкость системы позволяет оперативно изменять составляющие этапы и настройки процессов. В итоге информационная система решает конкретные, нужные компании задачи.

Во-вторых, в случае BPM компания использует одну систему для автоматизации и кадровых, и других бизнес-процессов. Ей не нужно расширять ИТ-парк новыми инструментами, что очень удобно для сотрудников. Например, в случае ELMA BPM сотрудники могут запускать любые автоматизированные процессы с помощью одного интерфейса системы.

Пример веб-интерфейса ELMA BPM, в котором сотрудник может выбрать и запустить в работу нужный автоматизированный бизнес-процесс

По опыту ELMA, BPM-систему редко внедряют с целью автоматизировать исключительно кадровые процессы. При этом 3/4 компаний постепенно включают HR в работу системы. Если идет автоматизация финансовой части, подтягиваются подотчетные расходы на командировки. Если это документооборот, появляются кадровые документы, которые также удобно генерировать и отправлять по маршрутам согласования с помощью одной информационной системы. Есть проекты, когда BPM-система интегрируется с имеющимися у компании HR-решениями («Босс-Кадровик», 1С-конфигурации и т.д.). В целом любой проект внедрения так или иначе включает HR-процессы в контур автоматизации.

Структура HR-процессов и примеры автоматизации в BPM

Рассматривая бизнес-процессы HR-департамента, мы не затрагиваем творческую часть работы кадровой службы, которую сложно формализовать как процесс (например, развитие корпоративной культуры, решение конфликтных ситуаций). Мы сконцентрируемся на повторяющихся, довольно рутинных процессах кадровой службы, таких как подбор, прием и увольнение сотрудников, формирование графика отпусков, организация командировок и т.д. Такие процессы очень удобно моделировать и автоматизировать с помощью BPM.

В целом HR-департамент любой компании решает три основные задачи – найм персонала, сопровождение работы и увольнение сотрудников. В более крупных компаниях сюда добавляются процессы планирования кадровой политики – сколько людей необходимо предприятию, и когда они потребуются с учетом роста компании. В зону ответственности кадровой службы также входит группа задач по учету кадров/вакансий и кадровому делопроизводству.

Найм персонала

Бизнес-процесс найма персонала можно разбить на несколько составляющих. Это подбор соискателей, который включает формирование заявки на поиск сотрудника, поиск и испытание кандидатов. К процедурам найма относят оформление утвержденного кандидата в штат и последующие процедуры по адаптации и обучению нового сотрудника. Разумеется, автоматизация предполагает возможность мониторинга за текущей работой по процессу.

Совокупность процессов найма персонала

BPM позволяет моделировать собственный маршрут найма персонала, включать в него те этапы, которые необходимы. Например, компания может автоматизировать только подачу и согласование заявки на поиск сотрудников по новой вакансии – когда менеджер формирует заявку в веб-интерфейсе системы, затем она автоматически отправляется на согласование руководителю и поступает в кадровую службу. Может включить в процесс процедуры приема кандидата в штат – сотрудники будут параллельно получать задачи по оформлению документов соискателя, организации рабочего места, выдаче доступов в корпоративные ИТ-системы и т.д. В каждой компании один и тот же процесс может иметь значительные различия.

Пример процесса проведения собеседований

Пример процесса подбора кандидатов по заявке на вакансию

Работая в системе, сотрудники могут отслеживать, на каком этапе ведется работа по каждому запущенному экземпляру процесса. Например, автор заявки на поиск сотрудника видит, что HR-департамент уже отобрал несколько кандидатов на эту должность, и в данный момент они проходят собеседования.

BPM-система позволяет внести дату и время собеседований в календари специалистов (предварительно им будет отправлена задача подтвердить указанное время встречи), отправить тестовое задание на рассмотрение ответственным сотрудникам. По итогам испытаний руководители оценивают кандидатуру – это позволяет быстро собрать мнения о соискателе и принять объективное решение по трудоустройству.

Собеседование с кандидатом на вакансию вносится в календарь руководителя

Рассмотрение тестового задания, выполненного соискателем (мини-ролик)

Для самого HR-специалиста система также становится удобным инструментом, помогающим в работе. В одном информационном окне сотрудник видит все открытые вакансии и их приоритетность. Подобная статистика доступна руководителю HR-отдела и руководству предприятия.

Информационное окно для сотрудника HR cо списком актуальных вакансий

Система исключит повторную обработку соискателей из «черного списка», позволит быстро формировать и просматривать банк отложенных ранее кандидатов. Это исключает повторное рассмотрение резюме. Если подходящий специалист уже есть в банке кандидатов, искать человека не потребуется вовсе.

Формирование списка кандидатов на вакансию / банка резюме

Создание карточки нового соискателя

Управление отпусками и периодами отсутствия (отгулы, больничные, опоздания)

Жизнь любого трудового коллектива предусматривает ежегодные оплачиваемые отпуска. Иногда сотрудники вынуждены отсутствовать на рабочем месте вне запланированного периода. Специалист может заболеть, задержаться в пробке – непредвиденные обстоятельства, которые могут случиться в каждым, не должны влиять на рабочий процесс.

BPM-система позволяет автоматизировать процесс согласования не только плановых, но и непредвиденных отсутствий сотрудников на рабочем месте. Понимая, что не сможет прибыть вовремя, сотрудник с мобильного или компьютера запускает процесс согласования отсутствия – система автоматически уведомит руководителя и перестроит срочные бизнес-процессы, отправляя задачи не отсутствующему сотруднику, а замещающему его исполнителю.

При этом сам сотрудник получит задачу распечатать заявление на фактический период отсутствия (заявление уже сгенерировано и прикреплено к задаче), подписать и занести оригинал в отдел кадров. Чтобы обеспечить соблюдение этого требования, срок выполнение задачи ограничен. Как правило компании устанавливают период в три рабочих дня.

Пример процесса оформления отсутствия

Что касается плановых отпусков, достаточно сложной задачей HR-департамента является формирование ежегодного графика. Особенно трудно это дается крупным предприятиям. С помощью BPM составить график отпусков, согласовать его и, более того, корректировать в течение года становится проще.

Пример процесса формирования графика отпусков

Система отправляет сотрудникам задачи о необходимости спланировать даты отпусков. Она автоматически рассчитывает лимиты имеющихся дней отпуска, работникам не нужно запрашивать эти сведения в кадровом отделе. Когда штат компании исчисляется сотнями и тысячами специалистов, только эта функция уже значительно упрощает процесс.

Задача выбрать время отпуска

Система аккумулирует данные по всем сотрудникам компании, проверяет запланированные даты на возможность пересечений с «замещающими» специалистами. В случае совпадения дат, отправляет задачу с просьбой скорректировать даты отпуска. Сведения по отпускам утверждаются на уровне руководителей отделов, поступают в кадровую службу для формирования сводного графика отпусков.

График отпусков и дней отсутствия, сформированный в BPM-системе

Система автоматически проверяет график отпусков и выявляет сотрудников, которые выходят в отпуск в ближайшие две недели. Они получают соответствующие уведомления с просьбой оформить и передать заявление на отпуск в кадровую службу, либо скорректировать даты отпуска.

В небольших компаниях, которые не составляют ежегодный график отпусков, для эффективного управления отсутствиями бывает достаточно автоматизировать процесс подачи и согласования заявления на отгул или отпуск, с последующей передачей в кадровую службу.

Отправка заявки на отпуск по маршруту согласования

Для удобства руководителей отделов, менеджеров проектов система предоставляет сводный отчет – кто из сотрудников отсутствует на рабочих местах, в какое время и по каким причинам. Это удобно для планирования работы, быстрого распределения задач.

Сведения о периодах отсутствия сотрудников

Посмотрите запись трансляции, посвященной автоматизации процессов HR-департамента. Эксперты ELMA разбирают описанный нами материал, более детально рассказывают о процессах найма персонала, управления отсутствиями. Приводят много примеров моделей процессов и интерфейсов, с которыми непосредственно работают сотрудники после внедрения системы.

Кроме того, спикеры рассматривают процессы увольнения сотрудников, организации командировок, кадрового делопроизводства. Раскрывают возможности BPM по учету кадров, открытых вакансий и банка резюме.

Источник: http://www.elma-bpm.ru/journal/index.php?ELEMENT_ID=5419

Управление бизнес-процессами и логистика

Важность управления бизнес-процессами (БП) заключается в трех важных вещах: в сокращении издержек и повышении продуктивности компании посредством оптимизации и реинжиниринга БП, в снижении количества сбоев, упущенных заказов, клиентских претензий, выплаченных неустоек за счет моделирования и аудита БП, и, третье, в снижении зависимости бизнеса от человеческого фактора за счет автоматизации и регламентации процессов.

Профиль бакалаврской программы «Business Strategies in Emerging Economics (BS)» — это современное и актуальное направление менеджериального образования. Его главная особенность состоит в получении практических знаний в области стратегий управления с акцентом на международный фокус, а именно, на развивающиеся экономики и рынки (напр, азиатские), которые вызывают большой интерес у бизнеса в совреме нных условиях глобализации и динамично меняющейся внешней среды.

В условиях расширения международного сотрудничества особое значение приобретает подготовка менеджеров, способных работать в крупных международных компаниях, привлекать к сотрудничеству зарубежных бизнес-партнеров, а также разрабатывать и внедрять стратегии по выводу российских компаний на международные рынки.

В этой связи необходимым и обязательным профессиональным навыком менеджера становится владение иностранным языком. Отсюда еще одна особенность программы — преподавание специальных дисциплин на английском языке. Учитывая разный уровень владения студентами иностранным языком, интеграция в англоязычную среду происходит постепенно и основные учебные курсы первых лет обучения предлагаются студентам на русском языке.

Кроме того, особое внимание на профиле уделяется развитию soft skills – навыкам ведения переговоров, проведения презентаций, ораторскому искусству, тайм-менеджменту, особенностям межкультурных коммуникаций и т.д.

В рамках обучения на профиле BS студентам предоставляется возможность стажировок в российских представительствах международных компаний и возможность участия в программах академической мобильности (обучение в зарубежных вузах-партнерах, а также в других кампусах НИУ ВШЭ). Проектная деятельность, включенная в учебный план, позволяет студентам участвовать в решении реальных задач международных компаний.

Обучение на профиле BS может иметь продолжение на магистерских программах «Менеджмент» (специализация «Организационное развитие») и магистерской программе «Global Business», где обучение проходит в университетах Австрии и Италии.

Дисциплины профиля

Последовательность изучения дисциплин профиля BS в учебном плане программы «Управление бизнесом» спроектирована по принципу «воронки»: от общекультурных, экономических и общеменеджериальных дисциплин на русском языке к профильным дисциплинам на английском.

• Общекультурные дисциплины: английский язык, психология, история, философия, право, информационный менеджмент и др.
• Экономические дисциплины:финансовый менеджмент, экономический анализ фирмы, бухгалтерский учет и др.
• Общеменеджериальные дисциплины: теория и история менеджмента, теория организации, разработка и принятие управленческих решений, маркетинг, управление проектами, управление человеческими ресурсами, стратегический менеджмент и др.
• Профильныедисциплины: International business environment, Business Strategy for Emerging Markets, Contemporary management practices, Organizational Analysis, Negotiations.

В этой связи становятся актуальными компетенции :

• способность использовать современные методы и методологии управления бизнес – процессами;
• способность решать задачи по оптимизации бизнес-процессов организации, регламентации стратегии, бизнес – процессов;
• способность обеспечивать информационно-аналитическую поддержку принятия решений управления бизнесом;
• обладать знаниями по управления цепями поставок и их оценки.

Таким образом, цель профиля BS – это сформировать у студентов профессиональные умения, необходимые для решения задач в области управления бизнес – процессами.

Задачи профиля BS:

• Cформировать у студентов систему знаний об основных направлениях деятельности современного BP-менеджера, о ролях и функциях BP-менеджера, позволяющих студентам освоиться в новой профессии;
• Сформировать у студентов умения начального уровня сложности, позволяющие им начать работу по ряду основных направлений деятельностиBP-менеджера : оценка необходимых изменений в деятельности организации по определенным направлениям ; описание бизнес-процессов и ключевых параметров эффективности процессов; сбор, обработка и анализ данных для совершенствования бизнес-процессов компании.

· Аналитик бизнес – процессов

· Аналитик отдела логистики

· Аналитик по оптимизации бизнес-процессов

Аналитик отдела продаж и производства

· Специалист по организационному развитию

· Специалист (младший) по управлению бизнес процессами

· Специалист по реинжинирингу бизнес процессов

· Менеджер по развитию производственных систем

· Менеджер по совершенствованию бизнес — процессов

· Business Process Manager-Customer Service

· Business Initiatives Process Management Analyst

· Business Process Consultant

· Business Process Management Analyst

· Process Business Analyst

• принципы организации системы управления на предприятии на основе процессного подхода;
• концепции управления бизнес – процессами;
• методы и подходы к практической реализации системы управления бизнес-процессами предприятия;
• инструменты и технологи управления, совершенствования и реинжиниринга бизнес – процессов;
• систему сбалансированных показателей по оценке эффективности бизнес – процессов и взаимосвязи с финансовыми, кадровыми и маркетинговыми показателями финансами;
• cистему автоматизации бизнес-процессов и документооборота предприятия.

BP-менеджер должен владеть:

• навыком логического мышления;
• методами описания и технологиям анализа бизнес-процессов;
• инструментами оптимизации бизнес-процессов;
• методами повышения эффективности использования имеющихся ресурсов;
• навыком составления регламентации для аудита бизнес-процессов;
• способностью оценки и прогнозирования рисков принимаемых решений по реорганизации бизнес-процессов.

Областью деятельности выпускников этого профиля являются любые сферы бизнеса, в которых требуется решение профессиональных бизнес – задач в области управления процессами производства и логистики, маркетинга, персонала, финансов, взаимодействия с клиентами и другими агентами бизнеса.

ПАО «СИБУР Холдинг», ЗАО « Магна Автомотив Рус», «А.С. и Палитра», ОА «ПРОМИС», компания «Procter&Gamble», компания «АЛИДИ», компания «Coca-Cola HBC Russia», концерн «HEINEKEN», ООО «Нижбел», компания «ПартКом», корпорация «Росатом», ПАО «Газпром» и другие компании региона.

Заработная плата: от 20.000 рублей до 100.000 рублей.

Источник: http://nnov.hse.ru/ba/business/businesslogistics