Эволюция и развитие управления персоналом

Этапы становления и развития управления персоналом

Прежде чем сфера HR стала такой, как сейчас, она прошла определенные хронологические этапы развития управления персоналом. Их изучение имеет важное значение для понимания действующего подхода к организации трудовой деятельности на предприятии, поскольку благодаря ему можно выделить основные достоинства каждого периода и экстраполировать его к современным условиям и недостатки, чтобы не допустить их в будущем.

Общая характеристика базовых хронологических этапов развития управления персоналом

Наука связывает зачатки процесса управления со временами правления фараонов. Так, еще за 4000 лет до нашей эры египтяне предположили идею о необходимости планирования, организации и контроля за трудовой деятельностью рабов. Позже в Древнем Египте была произведена децентрализация в структуре органов управления, особенностью которой была строгое подчинение вышестоящему органу.

В 1800 году до нашей эры в Вавилоне в Законах Хаммурапи упоминалось о возможности использования показаний свидетелей и письменной документации в целях контрольной деятельности, установления заработной платы и признания несения ответственности за выполняемую работу.

В 1491 году до нашей эры евреи впервые разработали концепцию организации и применили скалярный принцип управления, то есть иерархическое построение организации и расположение уровней управления «сверху вниз».

В 400 году до нашей эры греки, в том числе Сократ и Ксенофонт, признали менеджмент как один из видов искусства той эпохи. Ими был сформулирован принцип универсальности управления, который действует и по сей день!

В XIX веке такими выдающимися деятелями, как Маршалл, Логман, Вартон и другие была поднята дискуссия о важности и месте менеджмента в организации. В 1881 году была попытка разработать научный курс для студентов колледжа по предпринимательскому менеджменту.

Однако более внушительный вклад в эволюционно-трансформационное развитие процесса управления персоналом внес ХХ век.

Наиболее значимые исторические этапы становления функции управления персоналом можно представить следующим образом:

• конец XIX века – 1920 год – научная школа во главе с Ф. Тейлором>
• 1920-1950 годы – административная школа>
• 1950-1970 годы – психологическая школа, или школа человеческих отношений>
• 1970-1999 год – количественная школа>
• 2000 год – настоящее время – современный период управления персоналом.

Конец XIX века – 1920 год

Основное содержание данного этапа сводилось к рациональной организации трудовой деятельности, разработке формальной структуры предприятия и определению базовых мероприятий по сотрудничеству между руководящим составом и рядовыми работниками.

Особое внимание представители данной школы уделяли строгой подчиненности рабочих вышестоящему уровню управления. Они должны были механически выполнять все задачи, которые диктовались сверху, не задумываясь о целесообразности их осуществления и без учета индивидуальных интересов.

1920-1950 годы

Данный период характеризовался созданием единых и универсальных принципов управления, которые должны были привести организацию исключительно к положительным результатам. Среди подобных принципов следует отметить:

• разделение труда>
• единство>
• централизованность>
• дисциплинированность>
• необходимость взаимодействия между руководителем и подчиненными>
• инициативность>
• корпоративный дух.

Кроме того, данное направление пропагандировало приоритет коллективных интересов индивидуальным, что негативно отражалось на трудовой деятельности работников и общей производительности труда.

1950-1970 годы

Основным результатом данного этапа стал перенос акцентов с преследования коллективных целей и интересов на отдельную личность – полноправное звено трудовых отношений, возникающих в пределах одной организации. Стало очевидно, что от того, насколько комфортно и хорошо чувствует себя сотрудник на своем рабочем месте и от того, какая вокруг царит атмосфера, зависят конечные результаты трудовой деятельности всего предприятия.

Изменилась и роль руководящего состава: теперь он воспринимался не как машина, отдающая приказы, а как духовный лидер и наставник, за которым следуют все подчиненные. Из организации постепенно исчезает директива и появляются равноправные взаимоотношения «работодатель-работник», что повышает степень доверия друг к другу, а следовательно, и эффективность производства.

Данный период существенно повлиял на развитие управления персоналом и заложил те базовые положения, которые специалисты используют до настоящего времени в своей практической деятельности.

1970-1999 годы

Со всеобщей компьютеризацией и информатизацией общества стали происходить существенные преобразования и в сфере управления персоналом. Это предопределило использование методов и технологий точных наук в деятельность кадровых служащих. Они стали руководствоваться не общепринятыми правилами поведения и обычаями делового оборота, а тщательно рассчитанными и взвешенными показателями.

Такой подход к организации управления персоналом позволил сравнивать различные величины, описывать их без учета субъективного фактора, а также задавать количественные значения их взаимоотношениям.

В рамках количественной школы был разработан алгоритм, по которому каждая переменная получала свое количественное значение и проходила соответствующую обработку.

Современный этап

Современные период исторического развития управления персоналом характеризуется ориентацией всех процессов, в том числе и трудовой деятельности, на достижение количественно и качественно измеримых результатов. Для этого существует определенный механизм, а именно:

• выявляется проблема>
• намечается конечная цель>
• разрабатываются концептуальные задачи>
• определяются способы и мероприятия по их достижению>
• изыскиваются средства>
• достигается результат.

Таким образом, основные этапы развития управления персоналом составляют определенную логическую последовательность. Причем каждый из них сыграл существенную роль в становлении современного менеджмента.

Источник: http://hr-portal.ru/article/etapy-stanovleniya-i-razvitiya-upravleniya-personalom

Эволюция и развитие управления персоналом

Пройденная до нашего времени эволюция управления персоналом имеет большое значение для восприятия сущности современного менеджмента, понимания его задач, принципов и функций. Причем ее можно рассматривать с нескольких позиций, а именно:

• как трансформацию различных управленческих школ>
• как процессный подход>
• как систему>
• как ситуационный подход.

Основные школы управления персоналом

Эволюция управленческой мысли представлена различными школами, в том числе:

• научной>
• административной>
• психологической>
• количественной.

В основе научного подхода к управлению лежала идея о целесообразности применения наблюдений, расчетов, замеров, логических связок и аналитических данных. Предполагалось, что с помощью этих процессов можно довести существующую систему управления персоналом до совершенной модели, которая в конечном итоге приведет к повышению производительности труда.

Заметным вкладом представителей данной школы в современный менеджмент стало осознание необходимости стимулирования работников за положительные результаты. Те сотрудники, которые производили больше единиц продукции, получали большую оплату труда. Также были предусмотрены краткосрочные перерывы и время отдыха сотрудников.

Последователи научного направления утверждали, что значение имеет факт отбора персонала с учетом индивидуальных особенностей мышления, знаний, умений и навыков. Кроме того, они выдвинули идею о необходимости регулярного обучения сотрудников с целью повышения уровня их образования.

Зарождение административного направления предопределило переход к модернизации системы менеджмента организации в целом посредством разработки единых и универсальных принципов. Среди них можно выделить следующие:

• разделение труда>
• разделение полномочий и ответственности>
• дисциплинированность>
• единство>
• централизация>
• необходимость стимулирования работников>
• инициативность.

Все эти принципы должны были затрагивать две составляющие:

1. разработку рациональной и эффективной системы менеджмента организации>
2. организацию действенной структуры предприятия и управления подчиненными.

Представители психологической школы внесли свою весомую лепту в эволюцию и становление управления персоналом. Ключевой акцент стал делаться на индивидууме и межличностных отношениях, возникающих между сотрудниками организации, работником и руководителем, служащими и их потенциальными клиентами.

В основе лежала ориентация на создание комфортного психоэмоционального фона в трудовом коллективе, что входило в компетенцию руководителя. Он, будучи духовным лидером и старшим наставником, должен формировать такую обстановку.

С развитием математики, статистики, компьютерных технологий и информатизацией общества, актуализировался количественный подход к управлению персоналом. Его суть заключается в замене словесных суждений и описательных технологий символами, моделями и количественными значениями. Это обусловило разработку и широкое применение в практической деятельности сложных математических моделей, наиболее приближающихся к реальным условиям.

Наибольшее влияние на становление данного подхода сыграли теория вероятности и теория игр.

Несмотря на весьма внушительный вклад количественной школы в развитие сферы HR, ее значение многие специалисты приуменьшают, объясняя это тем, что менеджмент связан с коммуникациями между людьми. По их мнению, символы и математические модели – это всего лишь один из способов объяснить ту или иную ситуацию.

Процессный подход в развитии управления персоналом

Управление персоналом может рассматриваться как длительный процесс. Это обусловлено тем, что его составляют совокупность последовательно сменяемых взаимосвязанных действий, от качества осуществления которых зависит успех организации.

А.Файоль предложил следующие функции управления:

• планирование>
• организация>
• распорядительство>
• координация>
• контроль.

Современная литература к вышеназванным функциям добавляет также мотивацию, коммуникацию, исследование и оценку.

Управление персоналом как система

На становление современной сферы управления персоналом повлияли такие события, как четкое осознание необходимости комплексного исследования и изучения менеджмента, а также расцвет теории общих систем.

Исходя из этого, управление персоналом рассматривалось как совокупность взаимосвязанных элементов, которые коммуникативируют между собой и с другими субъектами.

Фундаментальные положения системного подхода сводятся к следующим моментам:

1. любой организации характерна многомерность ее состава и структуры, следовательно, органам управления тоже>
2. на успешность хозяйственной деятельности оказывает прямое или косвенное воздействие совокупность внешних и внутренних факторов>
3. применение синергетики при формировании теорий управления, что означает отличие целого (общего) от суммы составных элементов (частного)>
4. изменение положения или значения конкретного элемента деятельности в области управления влечет за собой преобразование всех элементов системы.

Рассмотрение управления персоналом как системы предполагает также комплексное решении всех проблем, возникающих в рамках одной организации.

Ситуационный подход в управлении персоналом

В основе ситуационного подхода лежит попытка увязывания практических приемов, способов и фундаментальных концепций со складывающимися событиями. Это происходит в целях более эффективной деятельности организации.

Методологию данного направления составляют следующие этапы:

1. Понимание руководителем процесса управления, поведенческих настроений коллектива, анализа, методов планирования и контроля.
2. Прогнозирование всех возможных последствий (как позитивных, так и негативных), которые могут наступить от принятия управленческого решения в каждой отдельной ситуации.
3. Правильное распределение приоритетных задач и мероприятий для конкретной обстановки, четкое видение того, каков может быть конечный итог в случае замены хотя бы одной переменной.

Руководитель должен использовать те приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект. В конечном счете, это должно привести к самому оптимальному эффекту.

Таким образом, эволюция теории управления персоналом насчитывает не один десяток лет. За прошедшее столетие было открыто множество направлений, школ и подходов, рассматривающих менеджмент в диаметрально противоположных аспектах. Это позволило современным исследователям вычленить положительные моменты из каждого исторического периода развития HR-сферы и сформировать принципиально новый подход к управлению персоналу. Он отличается тем, что сочетает в себе элементы, присущие различным этапам, и характеризуется нацеленностью деятельности каждого специалиста компании на достижение конечного результата – повышение имиджа организации на рынке, повышение производительности труда и увеличение прибыли.

Источник: http://hr-portal.ru/article/evolyuciya-i-razvitie-upravleniya-personalom

Повышение оригинальности

Результат поиска

курсовая работа управление персоналом. Эволюция методовуправления персоналом Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.07.2012. Год: 2011. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: Содержание.

Эволюция методов управления персоналом

Введение		3
1

4 2 Стратегия и оперативное управление персоналом 9 3 Привлечение, отбор и наем персонала 1 4 Анализ и проектирование рабочих процессов 2 5 Перемещенческий процесс персонала 6

Анализ и оценка обучения персонала

Адаптация новых сотрудников, роли, функции, назначения

Мотивация трудовой деятельности персонала

Система стимулирования персонала

Управление персоналом, система и методы эффективной деятельности управления

Список использованной литературы 3

Менеджмент является большой интегральной областью знаний. Он базируется на таких дисциплинах, как экономика, финансы, психология, социология, информатика и т.п. Кроме того, сам предмет менеджмента -эффективное управление в организации — чрезвычайно сложен. Все это требует от студентов эрудированности, способности к абстрактному мышлению, умения формулировать и излагать свои мысли.

Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.

1. Эволюция методов управления персоналом.

2. Стратегия и оперативное управление.

Оптимального соотношения управленческих ориентации	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких- либо функций управления
Прогрессивности	Означает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству

Адаптивности	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функций, повышает оперативность управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по обоснованию, выработке, принятию и реализации определенного решения
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

3. Привлечение, отбор и наем персонала.

4. Анализ и проектирование рабочих процессов.

5. Перемещенческий процесс персонала.

6. Анализ и оценка обучения персонала.

7. Адаптация новых сотрудников, роли, функции, назначения.

8. Мотивация трудовой деятельности персонала.

Перейти к полному тексту работы

Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru

Смотреть полный текст работы бесплатно

Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.

Источник: http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-44569

Основные этапы эволюции управления персоналом. Особенности современного этапа в развитии управления персоналом

Различия управления кадрами и управления человеческими ресурсами

В ходе развития деловых организаций управление персоналом претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы23 выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном учебном пособии между этими очень близкими понятиями не будет проводиться особых различий). В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

В общем плане эти два этапа соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. Однако и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы (речь идет не о формах организации вообще, а об организационных формах управления персоналом, например, делегировании), методы и культуру управления персоналом. В чем же состоят главные отличия управления человеческими ресурсами по сравнению с традиционной практикой деятельности «отдела кадров»?

УЧР исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не. земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база24.

Для УЧР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники — важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации— важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал25.

УЧР наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала выше удовлетворенность трудом.

Основные отличия современного, более высокого этапа управления персоналом (УЧР) от традиционного управления достаточно детально представлены в табл.

Таблица Особенности управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами

Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция

Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды

Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители

Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту

Кадровое планирование — следствие производственного плана и реакция на него связь односторонняя

Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя

Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства» их «расставляют», как фигуры в шахматах

Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе

Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами

УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

В силу первостепенной важности персонала УЧР обычно входит в сферу компетенции непосредственно президента компании или его первого заместителя. Высшая администрация и линейные менеджеры всех уровней непосредственно участвуют в управлении персоналом, прямо соединяя данную функцию со всей стратегией организации. Это означает, что усилия руководителей, действующих в единстве со службой персонала, сосредоточиваются на привлечении, отборе, продвижении, стимулировании, рациональном использовании, развитии и сохранении в данной организации сотрудников, соответствующих ее потребностям и стратегических целям27.

Наиболее важными элементами реального УЧР являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенций и ответственности, а также сотрудничества работников.

На основе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих УЧР, М. Альберт выделяет следующий перечень приоритетов их деятельности28:

а занятие руководящих должностей в первую очередь сотрудниками своей компании;

• * забота о качестве и гордость за достигнутые результаты;
• * устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей);
• * обеспечение благоприятных условий труда и окружающей среды;
• * поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений;
• * увязка увольнения с попытками найти сотруднику другую работу;
• * обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры;
• * участие работников в прибыли компании (получение работниками определенной доли прибыли компании);
• * повышение квалификации работников.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа в управлении персоналом (УЧР) составляют:

представление УЧР на высшем уровне руководства организацией;

его вовлечение в определение стратегии и организационной структуры компании;

участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом;

интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

5) системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

Движения от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами — достаточно длительный процесс И. Методам и Л. Бэйрд* выделяют различные стадии в развитии управления персоналом корпорации от управления кадрами к УЧР и увязывают это с общей эволюцией организации. Они разбивают развитие компании на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом.

По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно III, восточно-европейские — II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями; предприятия России и Восточной Европы — в основном между I и III стадиями.

Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Прокопенко выделяет целый ряд тенденций в эволюции УЧР, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом29. Эти тенденции таковы:

переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, т. е. от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;

трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;

переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в УЧР, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, УЧР добавило себе новую важную функцию — оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области УЧР все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений;

профессионализация функции УЧР. Стратегический и интегративный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации УЧР. Если раньше начальни ком отдела кадров мог быть практически любой ответственный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;

повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании, постольку одной из важнейших функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;

интернационализация функции УЧР. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистовкосмополитов, обладающих развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах;

возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает прежде всего признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. УЧР играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;

изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зави симости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;

9) переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Источник: http://studwood.ru/821318/menedzhment/osnovnye_etapy_evolyutsii_upravleniya_personalom_osobennosti_sovremennogo_etapa_razvitii_upravleniya_personalom

Эволюция подходов к управлению персоналом

Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.

Любое социальное управление неразрывно связано с управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происходило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника.

Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).

В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению[9].

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая — организация как личность, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека — как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода — управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники — важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов.

Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.

Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами, кроме обозначенных выше, таковы:

• — переход от фрагментарной служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;
• — профессионализация функции управления человеческими ресурсами;
• — интернационализация функции управления человеческими ресурсами;
• — возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функции углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений;
• — переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.

В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия — это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.

В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию — Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Таким образом, управление персоналом — целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе. Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся становятся отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Источник: http://studwood.ru/773339/menedzhment/evolyutsiya_podhodov_upravleniyu_personalom

Назначение и эволюция служб управления персоналом в организациях

Согласно одной из гипотез началом становления служб управления персоналом можно считать 2575–2465 гг. до рождества Христова, географически – Египет, учитывая писания Геродота о 100 тыс. рабочих, собранных и занятых на строительстве пирамиды Хеопса и других расположенных вокруг нее сооружений. Гипотетически должны были существовать подразделения или распорядители, в обязанности которых входили бы распределение работы, рабочего времени, оплата труда, наложение штрафных санкций за различные нарушения на рабочем месте.

Согласно другой версии, изложенной в современных западных учебниках, за точку отсчета истории управления людьми принимается английское средневековье – время образования гильдий ремесленников, способствующих улучшению условий труда, разрешению конфликтов, регулирующих отношения между работниками и работодателями.

Есть предположение и о том, что зарождение служб управления людьми сопоставимо со временем зарождения профсоюзного движения. Также логична гипотеза, что историческая точка появления этого вопроса совпадает с началом управленческой специализации. Г. Круден и А. Шерман утверждают, что: хотя кадровое управление не было сферой специализации вплоть до первой мировой войны, однако развитие этой сферы можно наблюдать, начиная со средних веков до промышленной революции. Заявляя о возникновении новых направлений в управлении, они же оговаривают, что на рубеже 1900-х гг. функции управления кадрами, ограниченные главным образом наймом и учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись частью его основной работы.

На предприятии Baltimore and Ohio Railroad – появление кадрового отдела (службы) датируется 1880 г., его особенность состояла в очень узком спектре функций: найм и/или благосостояние занятых. Аналогичным было и название подразделения: «отдел найма», «отдел благосостояния». Современный отдел кадров появился, по мнению У. Френча, примерно в 1912 г., по своему назначению он приближался к службам, выполняющим функции по управлению человеческими ресурсами на нынешних предприятиях. Полезность этого отдела и прогнозируемая востребованность выполняемых его работниками функций прослеживалась уже в первой попытке того времени дать им профильное образование. Так, в 1915 г. в Дортмундском колледже впервые был предложен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в 1919 г. уже 12 колледжей предлагали программы обучения по управлению кадрами. К началу 1920-х гг. эта сфера управления получила ясный статус в виде отдела кадров в большинстве крупных компаний и правительственных учреждений.

В 30-е гг., особенные для менеджмента, с одной стороны, активизацией профсоюзного движения, а с другой, возросшей степенью вмешательства государства в организационную деятельность, предпринимателями стали востребованы рекомендации профильных (производственных) психологов и социологов, изменился статус и направления работы кадровых служб. Эти подразделения были переориентированы на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за кадровой деятельностью в организации. Кадровые отделы были переименованы в отделы производственных взаимоотношений.

В 30—40-х гг. значение отделов кадров и их политики усилилось. На них были возложены функции найма и увольнения, установления зарплаты и порядка продвижения по службе; однако центром их деятельности оказались отношения с профсоюзами, проводившими активную политику. Компании, вынужденные пойти на устранение причин недовольства профсоюзов, осуществили ряд мероприятий в области занятости, поручив их проведение отделам кадров.

До 60-х гг. ХХ в. функциональные задачи служб управления персоналом еще не имели предметной определенности. По словам П. Друкера, работа в этой области являлась частично работой архивного клерка, частично – работой по домоводству, частично – работой социального служащего и частично – «работой по борьбе с «огнем», т. е. по успокоению» профсоюзов.

Кадровые службы многих американских корпораций в 70—80-х гг.

преобразовались в службы человеческих ресурсов (ЧР). Управление и планирование ЧР на уровне фирм приобретает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений стратегического управления предприятиями.

Рост профессионального сознания специалистов, занимающихся проблемами управления ЧР, нашел выражение в основании Ассоциации кадровиков, занятых в сфере государственной службы (Public Personnel Association, Чикаго, 1906 г.); возникновении в 1937 г. в Вашингтоне Общества кадровой администрации (Society for Personnel Administration) и объединении в 1973 г. этих организаций под новым названием: Ассоциация управления персоналом (Personnel Management Association).

Исследуя работу с персоналом на предприятиях, ученые придерживаются разных взглядов на ее периодизацию. В «трехфазной схеме», опубликованной в 1973 г. председателем Общества руководителей по персоналу Германии Х. Фридрихсом, кадровая деятельность структурировалась следующим образом:

– до 1950 – административный период;

– 1950–1970 – период признания (одобрения);

– с 1970 – период интеграции.[261]

Спустя десятилетие У. Шпие, частично соглашаясь с трехфазной схемой, разделил историю развития работы с персоналом на четыре временных интервала: до 1960 г. – административный период; 1960–1970 – период легитимности; 1970–1975 – период структуризации; с 1976 г. – период реализации (внедрения).[262]

Дальнейшие изменения в целях, задачах кадровой деятельности и подходах к ее реализации в хозяйствующих субъектах в 80-е гг. ХХ в. обусловили выделение новой фазы – консолидации и рефлексии .[263]Заключительным стал период реструктуризации в работе с персоналом. Такое обозначение было вызвано, во-первых, прослеживающейся на крупных предприятиях децентрализацией кадровой деятельности; во-вторых, «усиливающемся перенесением распоряжений по персоналу на управленческие кадры среднего и низового звеньев, а также экстернализацией (аутсорсинг) в решении кадровых задач».[264]

Наметившаяся в 80-е гг. ХХ в. тенденция децентрализации убедительно доказала, что именно новые комплексные технологии и связанные с ними, зависимые от временных затрат формы организации и производства ведут к тому, что к уже делегированным руководителям задачам по управлению персоналом добавляются новые: кадровое планирование, отбор и развитие. Практика показала, что только на местах можно оперативно и реально определить, какое влияние изменение комплексных технологий оказывает на количественный и качественный состав персонала, каковы новые подходы к достижению профессионализации занятых. Исследуя процесс децентрализации в кадровой деятельности, Б. Кастура указывает на то, что в будущем центральный отдел персонала прежде всего должен заниматься проектированием интеграции стратегии персонала в организационную стратегию и концепции использования персонал-политического инструментария. Центральным для отдела персонала вопросом он называет также развитие руководящих кадров и правое обеспечение трудовых процессов.[265]Новыми требованиями к должностной пригодности руководителя по персоналу стали стратегическая компетентность, концептуальное мышление, умение генерализовать в единой стратегии маркетинговую, инвестиционную, финансовую и другие сферы.

Тенденция экономизации , по оценкам Р. Вундерера, является «сопровождением децентрализации в ответственности за работу с персоналом» и проявляется в «малых организационных единицах (образованиях), которые действуют как cost-profit центры».[266]

На вопрос, «быть или не быть» службе персонала в перспективе – ученые и специалисты не дают однозначных ответов.

В книге «Менеджмент персонала в кризисе – кризис менеджмента персонала»[267]австрийские ученые уже в названии определяют диагноз организационной кадровой деятельности. Исследуя причины изменений в работе с персоналом, они, с одной стороны, резюмируют, что кадровая деятельность важна и возможна только в условиях разработанной стратегии и культурной дифференциации. С другой стороны, институционализация одинаковых систем менеджмента персонала во всех организациях не только неэффективна, но может разрушить организационную субкультуру. Новые требования к менеджменту персонала фокусируются в авторском толковании, во-первых, на определении компетентности персонала и его ответственности как составляющих «необходимой самоответственности» – главного атрибута развития организации в перспективе; это означает, что руководители и сотрудники каждого автономного подразделения организации сами ответственны за решение задач по персоналу, особенно в вопросах его развития, коммуникаций, организационного поведения, руководства, обеспечения новыми работниками, основного и дополнительного образования. Служба персонала становится свободной от выполнения традиционно возложенных на нее функций, и, соответственно, ее перспектива остается размытой.

В. Ехслер считает, что отдел персонала должен в дальнейшем так оптимизировать процесс своей работы, чтобы, оставаясь в организации, становиться конкурентоспособным.[268]«В новом тысячелетии работа с персоналом будет так функционально разделена, что отдел персонала должен быть центральным, прежде всего, относительно стратегической концепции и интеграции различных направлений работы предприятия и децентральным относительно того, чтобы содействовать руководящим кадрам в развитии способностей сотрудников».[269]С. Аркс обосновывает позицию, согласно которой действовать в свободном рынке как «прибыльные центры» могут только единичные службы персонала или их части. Для этого необходимы «особые компетенции, которые являются, как, например, в сфере опроса работников или развития персонала рыночно реализуемыми».[270]

Радикальной позиции относительно служб персонала придерживается Р. Бюннер в работе «Отдел персонала в банкротстве».[271]Начиная с определения банкротства, которое «следует предложить, если кто-то неплатежеспособен или налицо задолженность», он в качестве объектов такого состояния «подозревает» отделы персонала. Перечисляя традиционные функции работы с персоналом, Бюннер обосновывает предположение, что «на них тратятся деньги, но польза для предприятия практически не видна». Дискуссионность службы персонала в организации он аргументирует тем, что «некоторые функции из кадровой и социальной работы не имеют особого влияния на конкурентоспособность предприятия». Обосновывая свою позицию, Бюннер пишет, что для «конкурентоспособности организации, например, не имеет значения, делается ли расчет заработной платы «дома» или вне его». В книге показаны преимущества аутсорсинга в привлечении персонала, аутплейсмента, роль других сторонних организаций внешних консультирующих институтов, фондов и т. д.

Аргументируя важность развития персонала, Р.Бюннер ставит под сомнение отнесение решения этой задачи службе персонала. «Развитие должно происходить «к нужному моменту времени соразмерно бизнесу», а это «лучше всего могут оценить руководящие кадры на месте»; поэтому «они должны компетенцию и ответственность за это взять на себя», но «не делают это, потому что эту функцию выполняет служба персонала». Резюмируя видение проблемы, Р. Бюннер цитирует известного политика: «“Война слишком важна, чтобы предоставить ее самим военным”, так и сотрудники слишком важны, чтобы передать их кадровикам». «Банкротство кадровой службы возможно, – заключает он, – если 35 % своих долгов, или данных за последние три года обещаний, она сможет погасить в течение одного».

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/5_110490_naznachenie-i-evolyutsiya-sluzhb-upravleniya-personalom-v-organizatsiyah.html