Деловая оценка персонала

Все что нужно знать по теме: "Деловая оценка персонала" с точки зрения профессионалов. Актуальность информации на 2020 год вы можете уточнить у дежурного специалиста.

АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ ОНЛАЙН

помогу найти финансовую отчетность компании, составить сводные таблицы, диаграммы и описать анализ деятельности предприятия на примере

Деловая оценка персонала в организации

Деловая оценка деятельности работников ООО «Центр» направлена на решение следующих задач:

  • — определение результативности и качества выполнения работниками должностных обязанностей и достижения поставленных целей;
  • — определение необходимости и основных направлений развития потенциала работников и профессиональных навыков;
  • — стимулирование работников на повышение эффективности труда;
  • — предоставление сотрудникам обратной связи.

Оценка деловых качеств персонала

Этапы работы сотрудника предполагают использование определенных методов деловой оценки в ООО «Центр» представлены на рис. 10.

Рисунок 10 — Применение методов деловой оценки на основных этапах работы сотрудника ООО «Центр»

Первый этап — отбор кандидатов на вакантную должность. Здесь устанавливается соответствие личностных и профессиональных качеств кандидата требованиям должности, организационной культуре ООО «Центр». Прогнозируется и планируется, войдет ли в коллектив потенциальный сотрудник и сможет ли он работать в данной команде.

Применяются следующие методы:

  • — тесты психологические или в предметной области;
  • — структурированное интервью, которое проводится отдельно с линейным руководителем или HR-менеджером. Линейный руководитель часто бывает лучше знаком со всеми процессами в организации, тогда как HR-менеджер может намного эффективнее определить соответствие данного кандидата организационной культуре;
  • — индивидуальное глубинное интервью применяется тогда, когда речь идет о найме руководителя высшего звена.

Второй этап — окончание испытательного срока. Испытательный срок в ООО «Центр» идет 3 месяца. При выходе на работу новый сотрудник должен получить задание на этот испытательный срок. На этот период его задачи могут быть прописаны не так, как в формах текущей оценки. В качестве задач может указываться приобретение знаний о продуктах или услугах организации. Например, для менеджера по продажам, имеющего навыки продаж в иной отрасли, основная задача на испытательный срок — это изучение конкретного продукта, с которым ему надо будет работать. Новичку могут доверить небольшой проект, но он будет выполнять его под контролем наставника или куратора. Цель оценки на данном этапе — проверка соответствия кандидата должности.
Применяются следующие методы:

    — формальные или неформальные тесты на знание предмета или услуги;
  • — оценочное интервью.
  • Третий этап — текущая оценка деятельности. Цикл текущей оценки персонала совпадает с финансовым годом. Для только что принятых сотрудников отсчет периода начинается после прохождения испытательного срока, по прошествии испытательного срока на оставшиеся месяцы перед ним ставятся текущие задачи. По результатам оценки также принимаются решения о пересмотре заработной платы, премировании и составляется план карьерного роста работников.

    Методы деловой оценки персонала

    Применяются следующие методы:

      — аттестация;
  • — управление результативностью;
  • — круговая оценка «360 градусов»;
  • — метод управления по целям.
  • Четвертый этап — перевод в другое структурное подразделение или продвижение по службе. На данном этапе перед руководством ООО «Центр» стоит задача определить соответствие работника новой должности, выявить потребность в его личном развитии и профессиональном обучении.

    Применяются следующие методы:

    • — круговая оценка «360 градусов» (личное развитие);
    • — оценочное интервью — может проводиться в рамках регулярной, внеочередной оценки.

    Пятый этап — принятие решения об обучении сотрудника. Тут необходимо выявить потребность персонала в профессиональном, личностном обучении, отметить текущие знания сотрудников. В любом случае обучение должно соотноситься со стратегическими целями ООО «Центр».
    Применяются следующие методы:

    • — тесты как вспомогательный элемент измерения знаний. Для определения результатов обучения они могут проводиться как до тренинга, так и после него;
    • — интервью в рамках текущей оценки;
    • — круговая оценка «360 градусов», а именно выявление личностных компетенций.

    Шестой этап — формирование кадрового резерва. Определение потенциала сотрудников с акцентом на личностных компетенциях, в частности на их лидерских качествах и способности к обучению — это главное при формировании кадрового резерва. Применяются следующие методы: первичный отбор кандидатов для включения в кадровый резерв (происходит во время текущей оценки); специальная кампания, в ходе которой проводится оценка с помощью метода «360 градусов».

    Седьмой этап — принятие решения об увольнении работника. Если руководство ООО «Центр» хочет уволить сотрудника, то оно должен предоставить формальные доказательства его несоответствия занимаемой должности, то есть оформленные результаты аттестации.
    Общая схема оценки персонала в ООО «Центр» представлена в табл. 8.

    Таблица 8 — Общая схема оценки персонала ООО «Центр»

    Научные результаты этапа

    1. Определение основной цели и сопутствующих задач оценки персонала

    Анализ сложившейся ситуации на предприятии, сбор информации о сотрудниках методом анкетирования

    Формирование полных сведений о сотрудниках предприятия в целях проведения оценки

    2. Распространение информации о предстоящей оценке, чтобы каждый работник знал о датах проводимой оценки, ее целях, целесообразности, пользе, перспективах, связанных с процессом оценивания

    Информирование с помощью средств массовой информации (для крупных промышленных предприятий), через посредников — начальников подразделений

    Осведомленность, подготовленность работников к предстоящей оценке

    3. Реализация оценки эффективности работы персонала, которая включает в себя:
    а) Выбор критериев для каждого работника.
    б) Оценка причин невыполнения своих обязанностей: неэффективность работы сотрудников или влияние внешних факторов, например состояние на рынке труда, инфляция, безработица и прочее.
    в) Составление плана мероприятий по совершенствованию работы каждого работника, назначение процедур, которые помогут подняться работникам на новую ступень развития.
    г) Комплексная годовая оценка

    а) Метод оценки с помощью отобранных критериев.
    б) Анализ внешних факторов.
    в) Составление индивидуальных планов.
    г) Аттестация, оценивание с помощью совокупности критериев

    а) 3 дня
    б) до 7 дней
    в) 1-2 недели
    г) 1 неделя

    По итогам оценки с помощью критериев составляется план мероприятий работы персонала, учитываются существующие недостатки в работе и замеченные в ходе оценки достижения.
    Заключительным моментов является комплексная оценка всего персонала предприятия

    4. Обсуждение полученных результатов. Принятие решения о премиях, повышениях, выговорах, увольнениях

    Совещание, обмен мнениями и документирование итогов оценки

    Результатом будет являться повышение количества квалифицированных кадров и уменьшение сотрудников, не прошедших успешно процедуру аттестации

    Наиболее часто применяемым в ООО «Центр» методом деловой оценки персонала является метод «360 градусов».

    Деловая оценка персонала организации

    Для более глубокой, детальной оценки профессиональных знаний (знание продукта, знание внутренних нормативных правил и документов и законодательных актов) до проведения оценки по «360 градусов» работники отвечают на специально разработанные вопросники. Тесты составляются на основании данных, полученных при анализе и описании должностей, анализе законодательных актов и внутренней локально-нормативной регламентации, регулирующей деятельность сотрудников методом «мозгового штурма» экспертной комиссией.

    Например, тестовое задание по должности «продавец-консультант» («старший продавец») состоит из 7 разделов (знание технологии продаж, знание товара, знание порядка проведения подборки конфигурации компьютера и т.д.).

    Правила выставления баллов по результатам экзамена представлены в табл. 9.

    Таблица 9 — Шкала оценок теста профессиональных знаний и навыков

    Наименование этапа

    4 — владеет знаниями и навыками, необходимыми в работе, в полном объеме

    3 — владеет знаниями и навыками, необходимыми в работе, но необходимо дополнительное обучение

    2 — владеет знаниями и навыками, необходимыми в работе, недостаточно, необходимо обучение

    1 — плохо владеет знаниями и навыками, необходимыми в работе, необходимо выяснить причину и построить программу обучения

    Для проведения оценки сотрудников ООО «Центр» по методу «360 градусов» необходимо разработать бланки для всех участников оценки:

      — руководитель оцениваемого;
    % выполнения задания
    Читайте так же:  Выставление оценок в электронном журнале
  • — коллеги;
  • — подчиненные;
  • — клиенты;
  • — сам сотрудник.
  • Текущая деловая оценка персонала

    Разработанные оценочные анкеты представлены на примере должности «заместитель директора».

    1. Анкета для руководителя и сотрудника, бланк приведен в табл. 10.

    Таблица 10 — Оценочная анкета для заместителя директора ООО «Центр»

    Источник: http://studresearsh.ru/reshaemTrudnosty/66_delovayaOcenkaPersonala.html

    Деловая оценка персонала

    Вопрос 28.

    1. Понятие деловой оценки персонала

    2. Задачи и результаты деловой оценки персонала

    3. Классификация типов деловой оценки персонала

    4. Этапы деловой оценки персонала

    5. Показатели деловой оценки персонала

    6. Классификация методов оценки персонала

    1. Деловая оценка персонала — это процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качествен­ных результатов его деятельности.

    2. Деловая оценка персонала преследует следующие цели:

    — оценить квалификацию и личностные качества претендентов при найме персонала;

    — установить степень соответствия занимаемой должности;

    — усовершенствовать использование трудового потенциала работников;

    — выявить вклад сотрудников в результаты труда;

    — поощрение и продвижение сотрудников, выявление необходимости повышения квалификации;

    — совершенствование структуры аппарата управления;

    — совершенствование стиля и методов управления;

    — усиление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

    Результаты деловой оценки позволяют:

    — совершенствовать расстановку кадров посредством реализации планов кадрового резерва;

    — стимулировать трудовую деятельность персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального поощрения;

    — формировать положительное отношение к труду, повышать степень удовлетворенности работой;

    — выявлять целевые направления повышения квалификации сотрудников;

    — совершенствовать формы и методы работы руководителей и специалистов.

    3. Процедуры деловой оценки можно классифицировать по нескольким основаниям:

    • оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала;

    • текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала;

    • оценка деловых и личностных качеств;

    • оценка качества труда;

    • оценка результатов труда;

    • оценка руководителей, производимая с учетом организаторских качеств и ориентирующаяся на результаты коллективного труда всего подразделения;

    • оценка специалистов и производственного персонала, производимая, в основном, по результатам индивидуального труда.

    4. Деловая оценка включаете себя ряд этапов:

    — подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:

    • разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, определение критериев оценки;

    • выработку механизма проведения деловой оценки;

    • определение состава оценочной комиссии, места, времени и сроков оценки;

    • разработку процедуры обработки результатов оценки и подведения ее итогов;

    • определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;

    • установление порядка консультирования оценочной комиссии со стороны разработчиков методики и экспертов;

    — сбор предварительной информации (индивидуальная, не обобщенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);

    — обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;

    — подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;

    — формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;

    — принятие решения и документирование итогов оценки.

    Как правило, деловая оценка проводится непосредственным руководителем оцениваемого работника.

    Но кроме него субъектами деловой оценки могут выступать:

    — оценочный комитет, состоящий из нескольких контролеров (в данном случае сокращается угроза предвзятости в проведении оценки);

    — коллеги оцениваемого (в данном случае необходима хорошая информированность коллег о результатах его работы, а также отсутствие стремления продвинуться по службе за счет преуменьшения заслуг своего коллеги);

    — независимый наблюдатель (т. е. кто-либо, не имеющий непо-

    средственного отношения’ к рабочей ситуации; в основном ис-

    пользуется для оценки высшего руководства или как альтернати-

    ва при обвинениях в предвзятости оценки, проводимой другими

    — сочетание всех или некоторых из указанных субъектов.

    5. Всю совокупность показателей оценки можно разделить на четыре группы:

    — показатели результативности труда, среди которых выделяют:

    • «жесткие»показатели, поддающиеся объективной оценке;

    • «мягкие» показатели, зависящие от субъективного мнения оценщика и часто использующиеся в Подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата;

    — условия достижения результатов труда:

    • организация и регулирование процесса;

    • учет и контроль хода работы;

    — показатели профессионального поведения:

    • сотрудничество и коллективизм в работе;

    • готовность взять на себя дополнительную ответственность;

    • самостоятельность в принятии решения;

    • психологическая гибкость и др.

    6. Методы деловой оценки можно разделить на три группы:

    К качественным методам относят:

    — метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения, по отношению к оцениваемому сотруднику;

    Читайте так же:  Справка о заработной плате

    — методы биографического описания;

    — метод сравнения с эталоном;

    Видео (кликните для воспроизведения).

    — оценку на основе дискуссий.

    Количественные методы — это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника, К ним относятся методы:

    — шкалирования, предполагающий балльное определение значений показателей, где баллы отражают степень выраженности показателя;

    — альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;

    — попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определенному показателю рейтингов сотрудников друг р другом;

    — заданного распределения оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;

    — управления по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами, и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад • каждого сотрудника в достижение целей организации.

    Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.

    Дата добавления: 2014-01-06 ; Просмотров: 3147 ; Нарушение авторских прав? ;

    Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

    Источник: http://studopedia.su/7_43367_delovaya-otsenka-personala.html

    Управление человеческими ресурсами

    Тема 6

    Материал Темы 6 разработан с целью получение студентами компетенций:

    1. 1.Деловая оценка персонала

    Под определением “деловая оценка персонала” подразумевается целенаправленный процесс фиксирования качественных характеристик сотрудников согласно требованию занимаемой должности либо непосредственно самого рабочего времени.

    Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

    Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

    Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

    Задачи оценки персонала:

    • оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
    • определить затраты на обучение;
    • поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
    • организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
    • разрабатывать программы обучения и развития персонала.

    Субъекты оценки персонала:

    • линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
    • работники службы управления персоналом;
    • коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
    • лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

    Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

    Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

    В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

    Объект оценки персонала

    Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

    Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

    Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

    Предмет оценки персонала

    Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

    Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

    Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

    Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

    1. профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
    2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
    3. морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
    4. специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

    Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного сложнее — для руководителей и специалистов.

    1. описание функций;
    2. определение требований;
    3. оценка по факторам конкретного исполнителя;
    4. расчет общей оценки;
    5. сопоставление со стандартом;
    6. оценка уровня сотрудника;
    7. доведение результатов оценки до подчиненного.

    Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.

    Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

    Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

    Читайте так же:  Как восстановить документы на квадроцикл

    Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

    • объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
    • надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
    • достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
    • с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
    • комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
    • процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
    • проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

    Источник: http://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=23053

    Деловая оценка персонала.

    Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

    Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

    Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

    К целям оценки персонала относятся:

    · улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;

    · единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;

    · более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;

    · формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;

    · повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

    Основными задачами оценки персонала являются:

    — управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала;

    — определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд;

    — развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников;

    — рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места;

    — трудовая мотивация, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

    Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

    — установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

    — удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

    Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике. В соответствии с критериями систематичности выделяют:

    · системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки);

    · бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

    В зависимости от количества оцениваемых сотрудников и выбранной методики, деловая оценка персонала проводится в течение 3-8 недель. Разработка системы оценки персонала составляет несколько этапов: 1 – определение критериев оценки и составление методики их измерения; 2 – разработка соответствующего вспомогательного материала для оценки персонала (опросные листы, тесты и т.д.); 3 – проведение оценки, анализ результатов оценки; 4 — представление выводов.

    Деловая оценка персонала по корпоративным компетенциям позволяет наиболее эффективно донести до служащих корпоративные стандарты организации. Итогом оценки персонала должна стать организация «обратной связи» с сотрудниками, то есть каждый оцениваемый должен быть извещен об оценочных результатах, а так же иметь возможность задать уточняющие и разъясняющие вопросы, оспорить результаты. Деловая оценка персонала не должна нести в себе карательных, репрессивных функций. Оценка персонала должна вызывать побудительный мотив у сотрудников, в чем, естественно, помогает система поощрения.

    Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

    Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 9002 — | 7654 — или читать все.

    185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

    Отключите adBlock!
    и обновите страницу (F5)

    очень нужно

    Источник: http://studopedia.ru/20_13713_delovaya-otsenka-personala.html

    Подходы и методы деловой оценки персонала

    Мониторинг деловых качеств персонала проводят на каждой фирме. В этой процедуре нет ничего сложного, но не каждый руководитель знает, как ее правильно осуществить.
    О том, что такое деловая оценка кадров, какие цели и задачи она преследует, об ожидаемых результатах читайте в материале ниже.

    Деловая оценка персонала в организации

    Понятие «Деловая оценка персонала» включает в себя анализ профессиональных качеств работника исходя из должностных требований или непосредственно самого рабочего времени. Результаты тестирования направляются в отдел кадров, затем на стол к начальству. Основываясь на полученных данных, руководство принимает решение о том, стоит ли продолжать сотрудничество с человеком.

    Цели и задачи оценки

    • Административная цель — достигается посредством принятия решения о переводе на другую должность, также сотрудника можно понизить в должности;
    • Информационная — руководящий состав может получить полную информацию о деятельности работников;
    • Мотивационная цель – крайне важно для тех, кто заинтересован в том, чтобы улучшить свою трудовую деятельность. Однако при этом специалист должен быть мотивирован руководителем. Это могут быть повышение зарплаты, премиальные и т.п.
    • Осуществить анализ эффективности деятельности сотрудников, которые рассчитывают на повышение по карьерной лестнице или надбавки;
    • Правильно рассчитать затраты, необходимые на обучение сотрудников;
    • Повышение мотивации к работе;
    • Возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководством;
    • Создание различных методов для развития работников на предприятии.
    Читайте так же:  Отмена записи в трудовой книжке образец

    Виды и методы деловой оценки персонала

    Существуют несколько видов мониторинга деловых качеств работников:

    • Рассмотрение кандидата на вакантный пост при проведении собеседования;
    • Текущее или периодическое тестирование работающего персонала.

    Среди методов можно выделить общие и специальные.

    Общие – анализ потенциала работника. Он, в свою очередь может быть оценен несколькими способами.

    • Центры тестирования сотрудников — используется комплексная технология. Она построена на критериальной оценке. Часто используют, если нужно оценить потенциал при переводе специалиста на другую должность;
    • Тесты на профпригодность – анализу подвергаются отношение в семье работника, память, мышление и прочее;
    • Личностные тесты – Применяют для того, чтобы понять психологическое состояние персонала.

    Специальные – эти методы разделяются на подвиды. Групповая и индивидуальная методика.

    К индивидуальным методам относят:

    • Сравнительный анализ профессиональных качеств сотрудника, анкетирование;
    • Описательный способ тестирования;
    • Способ заданного выбора.

    К групповому способу анализа относят:

    • Способ парного сравнения;
    • Способ квалификации;
    • Способ с использованием коэффициента трудового участия.

    Этапы

    Этапы деловой оценки:

    • Описание функций, которых нанятый специалист должен выполнять на рабочем месте;
    • Описание требований;
    • Осуществление аттестации каждого работника по разным факторам;
    • Расчет общей оценки;
    • Сопоставление с общепринятыми стандартами;
    • Анализ уровня подготовки и профессионализма сотрудников;
    • Дать работнику ознакомиться с результатами тестирования.

    Основные критерии деловой оценки

    Существуют определенные критерии, которыми пользуются на предприятиях России. Вот они:

    • Знания, умения, опыт и навыки нанятого специалиста;
    • Ответственность и инициативность;
    • Иные специфические критерии. Они формируются исходя из общего состояния работника, его авторитете в коллективе и прочее.

    Результаты

    По результатам анализа эффективности деятельности персонала руководитель принимает решение о понижении или повышении в должности, или вовсе об увольнении. После осуществления анализа деловых качеств, как правило, повышается производительность всего предприятия.

    Похожее

    Что такое адаптация новых сотрудников и какие методы существуют для этого процесса? Что применяют зарубежные…

    Мотивация персонала – это создание определенных условий работы для продуктивной деятельности сотрудников. При успешном использовании…

    Вы руководитель предприятия и хотите выявить профессиональные и личные качества сотрудников? Повысить производительность в организации?…

    Хотите, чтобы ваша компания приносила доход и завоевывала рынок? Одно из условий успеха – высококвалифицированные…

    Что такое критерий эффективности, какие аспекты включает в себя? Кто разрабатывает и утверждает документ, и…

    Что такое Ассемент-центр для анализа кадров? Какие результаты дает методика и кто ее проводит? Все…

    Источник: http://legionfg.ru/podxody-i-metody-delovoj-ocenki-personala/

    Оценка персонала. Трутень или рабочая пчела?

    «Рабочий, который отдает предприятию все свои силы, является самым ценным для предприятия. Но нельзя требовать от него постоянно хорошей работы без соответствующей ее оценки» (Генри Форд)

    Однажды к мудрецу пришел молодой человек и сказал: «Я так несчастен, все считают меня неудачником, жалким и никчемным. Помоги мне найти себя, неужели все так плохо?». Мудрец внимательно посмотрел на юношу, протянул ему неприглядное кольцо и сказал: «Иди на рынок и продай это кольцо не меньше, чем за одну золотую монету».

    Целый день пытался юноша продать кольцо, однако торговцы только смеялись над ним. Вечером он пришел к мудрецу и сказал, что потерпел неудачу. На что тот ответил: «Не расстраивайся. Пойдем к ювелиру». Мастер, разглядев камень на кольце, воскликнул: «Это ценное кольцо и прекрасный камень! Я дам за него 70 золотых монет!»

    Тогда мудрец сказал юноше: «Любой человек уникален и неповторим, и ты – тоже. Да, истинную ценность разглядеть в человеке нелегко. Тогда зачем ходить по рынку, ожидая, что это сможет сделать первый встречный?»

    Правильная оценка человеческих ресурсов влияет на успешность компании. Однако разглядеть «бриллиант» в коллективе не так уж просто. Для этого и нужна оценка персонала, которая выявит не только самых эффективных работников, но и поможет принять управленческие решения, благодаря которым повысится результативность работы всей компании.

    Глобальная миссия: оценка персонала

    Интерес к способам оценивания компетенций работников появился еще в начале прошлого столетия. Научный подход к организации труда привел к возникновению алгоритмов, которые помогали компаниям тестировать работников различного квалификационного уровня. Благодаря анализу эффективности определялся их профессионализм, рассчитывались показатели результативности работы штата. К концу XX столетия сформировались четкие методики, которые стремительно развиваются и сегодня, помогая компаниям проводить оценку эффективности персонала.

    Оценка персонала – системный процесс, определяющий показатели результативности его работы. Главными задачами оценивания являются установление соответствия категории работника с должностью и справедливая оплата его труда. Оценка помогает руководству раскрыть потенциал сотрудника и скорректировать его работу в нужном направлении.

    Кто проводит программу оценивания? Ею занимается линейный руководитель или менеджер по кадрам. Основным критерием оценки является результативность труда. Такие компетенции как квалификация, профессионализм или опыт работы сотрудника в процессе оценивания отодвигаются на второстепенный план.

    Цели и задачи

    Оценивание персонала преследует такие цели:

    1. Информационные. Направлены на получение информации о работе персонала. Дают руководству представление о сложившейся ситуации и позволяют принять правильные управленческие решения в отношении контроля достижений персонала.

    2. Административные. На основе результатов оценивания принимается административное решение о дальнейшей миссии сотрудника в организации. Это может быть вертикальная или горизонтальная ротация, переподготовка кадра или увольнение.

    3. Мотивационные. Отображают суть оценивания. Если работа персонала будет оценена в соответствии с ожиданиями сотрудников, это обеспечит эффективный рост производительности труда в дальнейшем.

    Соответственно, процесс оценивания персонала ставит перед собой такие задачи:

    • поддержание мотивации сотрудников;
    • анализ потенциала персонала;
    • выявление некомпетентных работников;
    • продвижение эффективных сотрудников;
    • расчет затрат на развитие персонала;
    • разработка необходимых программ обучения;
    • поддержание у работников чувства справедливости;
    • установление обратной связи с персоналом;
    • получение полной информации о результатах работы компании.
    Читайте так же:  Размер шрифта при оформлении документов

    Оценка эффективности персонала важна как для руководства, так и для каждого работника. Сотруднику процесс помогает увидеть ожидания руководства от работы, понять свой уровень и положение в компании, спланировать будущие задачи. Тогда как руководство, проведя грамотную оценку, видит результаты работы персонала и может более эффективно повлиять на его деятельность. Это помогает достичь согласованности между работой сотрудника и целями компании, а также построить доверительные, открытые взаимоотношения с персоналом.

    Методы оценки персонала

    Классифицируют оценку персонала по двум направлениям: оценка компетенций (потенциала) и деловая оценка сотрудников. Методы оценки сотрудников в зависимости от целей программы подразделяются на такие виды:

    1. Качественный. Оценка персонала проводится с помощью собеседований, интервью (на основе заранее подготовленных вопросов, касающихся деятельности работника). В ходе собеседования оценивается наличие способностей сотрудника, его соответствие корпоративной культуре и занимаемой должности, опыт и профессионализм.

    2. Количественный. В основе метода лежит статистическая обработка данных. В компании проводят тестирование, анкетирование, часто применяются опросники Кеттела, Леонгарда, EPI, MMPI.

    3. Комплексный. Объединяет два метода, позволяет получить объективную и более точную оценку. Например, некоторые компании применяют метод кейсов, который проводится в стандартном рабочем режиме и позволяет наглядно увидеть решение сложившейся ситуации.

    В современных компаниях специалисты HR применяют в комплексе несколько методов оценки персонала. Детально рассмотрим некоторые из них.

    Парное сравнение. Исследованию подлежит группа сотрудников. В программе участвуют специалисты одного уровня. В процессе оценивания сравниваются рабочие показатели всех участников, затем пары меняются, и производится повторное оценивание. По результату составляется рейтинг успешности каждого специалиста.

    Анкетирование. Представляет собой быструю программу оценивания. Оценка эффективности сотрудников производится после заполнения анкет с подготовленными вопросами. С помощью анкетирования руководство компании может судить о наличии определенных компетенций работника и степени их развитости.

    Классификация. Оценивание производится методом ранжирования определенных критериев персонала с их распределением от самых эффективных до худших. Метод применяется в случае, если необходима оценка деятельности сотрудников на основе производительности их труда.

    Аттестация. Методика получила широкое применение благодаря прозрачности и точности вычислений. Этот метод оценивания предусмотрен трудовым кодексом РФ. Если по результатам программы сотрудник получил самые низкие оценки, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

    Сравнение. Применяется для определения соответствия работника занимаемой должности. Оценивание проводится по результатам выполненной сотрудником работы.

    Психологическое оценивание. Метод пользуется популярностью. Проводится специалистом по психологии, позволяет определить потенциал работников, лидерские и управленческие компетенции.

    Моделирование ситуации. В процессе оценивания создается ситуация, близкая к условиям труда сотрудника. Во внимание берется стиль работы человека, его гибкость, проявление деловой хватки, устойчивость к стрессовым ситуациям.

    Деловые и личностные качества сотрудника хорошо проявляются в разработанной Владимиром Тарасовым социальной технологии «Управленческий поединок». Он представляет собой публичное интеллектуальное единоборство игроков во время конфликтной управленческой ситуации. Каждый игрок должен показать мастерство ведения конструктивного диалога с оппонентом. Однако обыграть это нужно так, чтобы остаться положительным героем и сохранить нормальные, бесконфликтные отношения с соперником.

    В зависимости от назначения управленческие поединки могут быть обучающими, соревновательными или оценочными. Технология проводится в таких формах:

    • классические управленческие поединки;
    • парные управленческие поединки;
    • экспресс-поединки.

    Работаем с результатами

    Чтобы оценка эффективности сотрудников помогла увидеть реальные результаты достижений персонала компании, необходимо соблюсти такие требования:

    • Установление качественных критериев оценивания, увязка их с корпоративной культурой организации.
    • Тщательная подготовка людей, которые будут проводить оценивание. Исключается субъективный анализ результатов, приветствуется объективное мнение специалистов.
    • Донесение целей программы оценивания до сотрудников, ее важности во избежание пренебрежительного, поверхностного отношения персонала к проводимым методам.

    Система оценивания персонала должна охватывать три важных вопроса:

    1. Что конкретно оценивается (достижения, поведение, результаты деятельности).
    2. Как и кем оценивается (процедуры, проводимые профессионалом).
    3. Какими путями проводится оценивание сотрудников (применяемые методы).

    При оценивании результативности труда применяют прямые и косвенные показатели. Прямые показатели легко измеряются и служат для дальнейших расчетов степени достижения целей. Косвенные показатели отражают факторы, которые повлияли на достижение этих целей. Например, показателями оценки результатов труда для руководителей будут такие факторы, как рост прибыли организации, рентабельность компании, показатели конкурентоспособности производимых товаров. Для менеджера по персоналу ключевыми показателями результатов работы выступают коэффициент текучести в компании, количество вакансий и общее число претендентов на одно место.

    Эффективность работников определяется на основе трех показателей эффективности персонала (KPI). В расчет необходимо взять:

    • количество выполненной работы;
    • срок ее выполнения;
    • качество работы.

    Для каждой сферы деятельности определяются приоритетные показатели, которые исходят из актуальных задач компании или особенностей работы.

    Подведем итоги

    Чтобы правильно провести оценивание эффективности персонала и выбрать метод, который будет отвечать требованиям и сфере деятельности компании, необходимо проделать трудоемкую работу. По итогам проведенной аттестации на сотрудника составляется итоговый лист оценки, который отображает результаты его работы. Сотрудник приглашается на собеседование, в ходе которого оговариваются причины повышения (перевода), увеличения оклада или назначение премии.

    Безусловно, методик для оценивания эффективности сотрудников сегодня очень много, и у каждой из них есть преимущества и недостатки. Главное, понять, подходит ли методика для вашей компании, учитывая специфику работы, корпоративную культуру и особенности коллектива.

    Не забывайте о том, что в большинстве случаев отношение работника к своим обязанностям отображает отношение к нему руководства. Если сотрудник уверен, что его уважают и ценят, он будет стремиться показать себя в работе на 100%, не подвести компанию и коллектив. Ведь он твердо уверен в том, что его работа будет замечена, оценена и вознаграждена справедливой оплатой.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://premiummanagement.com/blog/ocenka-personala

    Деловая оценка персонала
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here