Что собой представляют принципы управления тейлора

Фредерик Тейлор:
Принципы научного менеджмента

Фредерик Уинслоу Тейлор (Frederick Winslow Taylor; ) — американский инженер, исследователь и организатор управления, основоположник научной организации труда и управления предприятиями — менеджмента.

В публикуемой работе рассматриваются основные принципы научного менеджмента «системы Тейлора», которые стали краеугольным камнем организации труда в первой половине ХХ века, а во многих ситуациях превалируют и по сей день.

Источник: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/3631

Теория научного управления Ф. Тейлора

Классическая школа теории организации

Научные школы теории организаций

История развития теории организации

Созданные теории различаются как по способу их разработки, так и по предмету исследования. Одни теории строились, в основном, на обобщении практического опыта управления в организациях, другие опирались на логическую индукцию и использование идей из других наук – экономики, теории систем, психологии, социологии и т.д. Предметом изучения одних теорий являлись отдельные аспекты организации, например, формальные и неформальные человеческие отношения, создание мотивационных стимулов, принятие управленческих решений и др. Другие теории пытались анализировать организацию в целом, выявить закономерности строения и функционирования организаций, разработать принципы эффективного управления.

В истории развития теории организации можно выделить четыре школы: классическую школу теории организации, школу человеческих отношений, школу системного подхода и «процессную» школу. В рамках каждой из школ, в свою очередь, могут быть выделены отдельные направления. Идеи и принципы различных теорий, которые выдержали испытание временем, интегрировались в современную теорию организации. Однако более глубокому пониманию современной теории способствует изучение эволюции идей в данной области.

Теория научного управления или научной орган изации труда (НОТ), предложенная американским инженером Фредериком У. Тейлором (1856-1915), явилась первой теорией организационного управления.

Идеи Тейлора сформировались в результате его практической деятельности в трех американских компаниях. Разработанные им подходы опирались на классическую экономическую теорию Адама Смита, который в своем фундаментальном труде «Благосостояние нации», опубликованном в 1776 г., сформулировал революционные для того времени принципы организации труда в промышленности.

В центре внимания исследований Ф.Тейлора была работа, выполняемая в низовом звене организации – на уровне исполнителей. Предложенная им система научной организации труда, впервые была описана в книге «Принципы научного управления», вышедшей в 1911 г. Основные положения данной теории [1,5 – 8.]:

1. Специализация труда

. Предлагается разделение функций по выполнению работ, по планированию работ и по управлению (руководству) низовыми звеньями. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Деятельность по планированию должна осуществляться специальными отделами планирования, причем отдельные подфункции должны выполняться отдельными специалистами. Так, выделяются служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости, служащий по соблюдению дисциплины. Деятельность по управлению низовыми звеньями также подразделяется на подфункции, выполняемые отдельными служащими. Выделяются, к примеру, начальник смены, приемщик, руководитель по нормированию и т.д.

2.

Исследование работ и стандартизация. Тейлор предложил исследовать каждую работу с целью нахождения наиболее эффективного варианта ее выполнения. Он разбивал работу на отдельные элементы (движения) и тщательно хронометрировал каждое движение, а затем предлагал наиболее экономичный способ выполнения работы. Этот подход позволял поднять производительность в несколько раз.

Ф. Тейлор обосновал необходимость нормирования. Для всех основных видов работ устанавливается стандартное время выполнения работы.

3.

Сдельно-премиальная система заработной платы. Рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. В то же время, рабочие, производящие больше установленной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Предлагая дифференцированную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что только деньги могут являться стимулом к повышению производительности труда. Оплата труда, таким образом, рассматривалась им как основной мотивационный фактор.

4. Отбор и обучение рабочих

. Тейлор считал, что следует осуществлять отбор людей, способных отвечать требованиям работы. Каждому виду работы необходимо подбирать людей, имеющих соответствующие способности. Прежде отсутствовали систематизированные, научно-обоснованные методы отбора кадров. Тейлор и его последователи предложили для проверки способностей потенциальных работников использовать различные тесты. Так, Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качеством.

Отобранных рабочих следует обучить, чтобы они могли выполнять работу так, как предписано. Традиционно новые рабочие учились своей профессии у опытных, т.е. навыки передавались непосредственно от одного рабочего к другому. Тейлор предложил проводить обучающие курсы по заранее разработанной программе.

К последователям Тейлора относятся Ф.Гилбретт, Л.Гилбретт, Г.Л.Гантт, Х.Мюнстерберг и др. Многие принципы классической теории «научного управления» сохраняют свою значимость до сих пор. Однако за свой откровенно манипулятивный подход к управлению людьми на производстве, когда человек рассматривается лишь как придаток производства, это направление теории организации подверглось жесточайшей критике. Основной подход классического научного управления к исследованию организации был чрезвычайно механистическим: предполагалось, что рабочий сам по себе неразумен, но должным образом реагирует на материальные стимулы. Задача же управляющего – правильно организовать труд рабочих.

Административный подход А.Файоля.

Административный подход, основателем которого считается французский инженер и исследователь Анри Файоль, расширил представления об управлении производством и задачах управляющих. Если авторы теории научного управления, в основном, исследовали работу низовых звеньев, то административная школа занималась разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

А.Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Его основной труд «Общая и промышленная администрация» появился в 1916 г. Основная заслуга Файоля состоит в том, что он систематизировал, структурировал административную деятельность, осуществляемую на предприятиях, выделил классические функции менеджмента: планирование, организация, управление, координация и контроль. Он сформулировал 14 управленческих принципов. Рассмотрим некоторые из предложенных им принципов [5 – 8].

1. Принцип разделения труда

. Как и Тейлор, Файоль рассматривал специализацию, как лучшее средство использования индивидов. В то же время он считал, что разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены.

2. Принцип единства цели и руководства

. Виды работ, имеющие общую цель, должны быть сгруппированы и скоординированы, т.е. должны производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией.

3. Принцип соотношения централизации и децентрализации

. Для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией, который во многом зависит от способностей руководителя.

4. Принцип власти и ответственности

. Требуется соблюдать баланс между объемом ответственности и объемом власти (прав отдавать приказы и требовать подчинения).

5. Принцип скалярной цепи

. Данный принцип диктует, что в организации должна быть создана соподчиненная цепь руководителей от высшей власти до низших уровней. Эта цепь — путь для вертикальных связей, т.е. путь приказов и распоряжений, движущихся сверху вниз и путь отчетов, движущихся снизу вверх. В то же время Файоль считал, что наряду с вертикальными коммуникациями допустимы и горизонтальные связи между руководителями одного уровня.

Дата добавления: 2014-01-05 ; Просмотров: 10158 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/6_12354_teoriya-nauchnogo-upravleniya-f-teylora.html

Принципы управления Тейлора и Файоля

Тема 2. Теории управления

1. Принципы управления Тейлора и Файоля
2. Учения об управлении Мэйо, Вебера и Мак-Грегора
3. Системный и ситуационный подходы к управлению

У. Тейлор(1856-1915) — основатель и разработчик идей научного управления. Учение Тейлора строится на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. В основу своего учения Тейлор положил задачу повышения производительности труда и видел ее решение в ра­ционализации трудовой деятельности, которая бази­руется на научной организации труда. Тейлор утвер­ждал, что рабочие не хотят просто так работать, и очень ленивы. Поэтому рационализация будет приня­та рабочим только тогда, когда его доход будет расти так же, как и прибыль предприятия.

Основные принципы научного управленияТей­лора заключаются в следующем:

1. Для осуществления деятельности на основе на­учного изучения должны разрабатываться оптималь­ные методы работы (количество затраченного вре­мени, усилий и т.д.).

2. Осуществляемая деятельность должна точно следовать разработанным стандартам.

3. Для получения максимальной пользы рабочие должны соответствовать своему рабочему месту (обучены и квалифицированны) и заданию.

4. Оплата труда должна производиться в соответ­ствие с результатами.

5. В деятельности предприятия должны быть функ­циональные менеджеры, осуществляющие контроль по специализированным направлениям.

6. Между рабочими и менеджерами должны под­держиваться дружеские отношения.

А. Файоль (1841-1925) считал, что при правиль­ной организации труда каждый менеджер может до­биться успеха. В своем учении Файоль (как и Тейлор) хотел найти правила рациональной деятельности, только рассматривая организацию как единый орга­низм, он считал, что для любого предприятия харак­терно наличие определенных видов деятельности: 1) техническая (производство); 2) коммерческая (за­купка, сбыт и обмен); 3) финансовая (поиск и опти­мальное использование капитала); 4) безопасности (защита собственности людей); 5) анализ и учет (эккаунтинг); 6) управление. Файоль первым выделил управление как особый вид деятельности, которая включает в себя планирование, организацию, распо­рядительство, координацию и контроль.

При этом Файоль разработал 14 принципов управ­ления, от которых зависит успех управления:

1) разделение труда;

4) единство распорядительства;

5) единство руково­дства;

6) подчинение индивидуальных интересов об­щим;

Источник: http://studopedia.su/4_27710_printsipi-upravleniya-teylora-i-fayolya.html

Что собой представляют принципы управления тейлора

Для решения выявленных организационных проблем , Фредерик Тейлор предложил новые принципы организации производства:

«При старой системе управления предприятиями успех зависит почти исключительно от возможности добиться «инициативы» от рабочих; в действительности же её удается добиться лишь в очень редких случаях.

При научной организации управления «инициатива» рабочих (то есть предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. Кроме того в добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия также должна взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность, которые ей и не снились прежде. Так, например, администрация должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают её рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы. В дополнение к развитию этим путём новой специальной науки администрация предприятия берёт на себя ещё три новых рода обязанностей, являющихся дополнительным и тяжким бременем для её агентов.

Все эти новые обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы:

Во-первых. Администрация берёт на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.

В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвёртых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берёт на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Три из перечисленных элементов новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы «инициативы и поощрения» — в зачаточном и рудиментарном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущность всей системы.

Четвёртый из этих элементов: «почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и рабочими» — требует дальнейших разъяснений. Основная философия системы «инициатива и поощрение» предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому на нём целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведён систематический учёт, измерение и так далее их действия.

Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчёты и так далее, и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что, если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы — совершенно другой.

Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия, неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведённом разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Всё это и влечет за собой, как мы сказали, «почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими».

Резюмируем: при системе «инициатива и поощрения» практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации».

Фредерик Тейлор, Принципы научного менеджмента, цитируется по Сб.: Теория управления. Менеджмент в 3-х частях, часть 2, Минск, ГИУСТ БГУ, 2007 г., с.167-169.

Современный комментарий:

Мясникова Л.А., Фрид М.И., Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе), СПб, «Бизнес-пресса», 2001 г., с. 9.

Источник: http://vikent.ru/enc/3137/

19 Принципы научного управления Тейлора.

Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году применил Луис Брандвйс.

Фредерик Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора:

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

4. Взаимодействие администрации с рабочими. Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении.

Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, базирующейся на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями.

20 Административная (классическая) школа Анри Файоля.

Основателем административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926).

23 Школа человеческих отношений (30-50 гг.) Мэри Паркер Фаллетеория Основатели школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

психологические мотивы поведения людей в процессе производства;

Создание этой школы связывается с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».

Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.

Основные положения школы «человеческих отношений».

Человек является «социальным существом».

Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».

Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.

На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».

Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

24 Первоначально исследования проводились с целью оценки степени влияния различных факторов технического плана на эффективность труда рабочих. Были предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального исследования освещения 1 :

1. увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате;

2. сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;

3. рабочие перерывы устранили монотонность в работе;

4. сдельная оплата труда стимулировала производительность;

5. улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда

1 этап В 1927 — 1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго проходят классические Хоторнские эксперименты. Они проводились в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась. Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.

Источник: http://studfile.net/preview/7515175/page:3/

Что собой представляют принципы управления Тейлора

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915 г.) был американским инженером, который внес неоценимый вклад в становление и развитие научной организации труда и менеджмента. Принципы управления Тейлора, разработанные еще в конце 19 века, в нынешнее время являются основой любого эффективного метода, позволяющего увеличить производительность труда.

Основа теории

Тейлор как исторический персонаж в рамках американской истории многими был нелюбим, но при этом его вклад в развитие менеджмента трудно переоценить.

Теория Тейлора гласила, что любой вид труда может быть выстроен в определенную систему знаний, которые могут впоследствии передаваться абсолютно любому человеку. На основе этой теории в дальнейшем и появилась идея об организации профессионально-технического обучения.

В конце 19 века профсоюзы представляли собой кастовые образования, которые хранили свои знания и умения о труде в строжайшем секрете. Подчас у них не было даже записей о выполняемой работе, не говоря уже об их систематизации и классификации. Поэтому теория Тейлора задевала их личные интересы. В результате противостояния Конгресс запретил Тейлору проводить исследование рабочих операций на государственных заводах.

Недолюбливали Тейлора и капиталисты. Его высказывание о том, что управлением заводов должны заниматься специально подготовленные люди (в наше время – управленцы), им казалось полной ерундой.

Однако те предприятия, которые осмелились опробовать на практике принципы Тейлора, были поражены результатами. За весь период работы на этих предприятиях не было зафиксировано ни одного конфликта, в том числе и социального.

Несмотря на различные недостатки теории Тейлора, все же гуманизация труда легла в основу развития современного менеджмента.

20 лет экспериментов

Принципы управления, разработанные Тейлором, вполне очевидны и понятны для современного человека, как и понимание необходимости эффективных методов управления. Однако в основу их разработки было положено немало трудов. Свои принципы научного управления Ф. Тейлор вырабатывал на протяжении 20 лет постоянных экспериментов.

Принципы управления Тейлора:

• создание эффективных методов выполнения работ, в основе которых будет научный анализ затрат времени, прилагаемых усилий и движения, необходимых для выполнения конкретного вида работ;
• обеспечение полного соблюдения разработанных стандартов;
• обеспечение расстановки персонала по рабочим местам таким образом, чтобы был максимальный результат от их деятельности;
• оплата труда должна находиться в зависимости от его результатов;
• необходимо обеспечить дружеские отношения между руководителем и работником с целью возможности осуществления научного управления.

В своих обоснованиях Тейлор говорил о том, что времени на выполнение каждой операции должно выделяться в достаточном количестве. Только в этом случае можно было правильно определить нормы труда и в дальнейшем установить взаимосвязь между их выполнением и оплатой труда.

Тейлор также уделял много внимания мотивации рабочих. По его мнению, для достижения максимального эффекта от награды она должна вручаться вскоре после выполнения работы, за которую предназначена. Здесь стоит обратить внимание, что награда может быть не только денежная. Обеспечение рабочих комфортными условиями труда и предоставление им дополнительных возможностей является сильнейшим мотивационным фактором для персонала. Например, организовать детские сады для детей рабочих, предоставить возможность обучения на дополнительных курсах. Все это способствует закреплению положительного отношения и повышению преданности к начальству. Правильная мотивация работника способна повысить производительность его труда в 3 раза.

Эффективное управление через повышение производительности физического и умственного труда

Тейлором было разработано достаточно много важных теорий, применение которых позволило повысить качество управленческой деятельности. Можно говорить о том, что Тейлор смотрел далеко вперед в развитии управленческой деятельности. Свою концепцию принципов управления он выстраивал в первую очередь на «философии сотрудничества», которая в современном мире является основой деловых отношений в любой сфере. В итоге Тейлор описал способы повышения производительности физического труда:

• точно понять задачу и сделать анализ движений, необходимых для ее достижения;
• описать каждое движение и точно определить усилия, которые необходимы для его совершения, а также определить время, затраченное на его совершение;
• устранить все ненужные движения – большинство из них приводят к пустой трате времени и мешают эффективной работе;
• после этого оставшийся минимальный набор движений соединяется в единую логическую цепочку таким образом, чтобы, совершая эти движения в определенной последовательности, работник как можно меньше усилий прилагал для физических и умственных затрат.

Эти простые пункты являются неотъемлемой частью эффективного управления. Тейлор установил, что в физическом труде нет мастерства, а есть только составленные в определенной последовательности простые и повторяющиеся действия. Качественной эту работу делают знания оптимальных вариантов выполнения движений. Тейлор впервые соединил воедино труд и знания.

Однако в нынешнее время развитые страны стремятся в первую очередь повысить производительность и эффективность умственного труда. Поскольку в последнее время именно работники этой категории занимают все большую долю рынка труда. Здесь эффективная производительность работников умственно труда складывается из следующих параметров:

• четкий ответ на вопрос о том, в чем заключается производственное задание, то есть работник должен ясно понимать, в чем заключается задача, которая поставлена перед ним;
• ответственность возлагается в полной мере на самого работника, то есть работник сам должен себя контролировать и собой управлять;
• ответственность за нововведения возлагается также на работника умственного труда;
• работнику умственного труда очень важно регулярно пополнять свои знания и передавать имеющиеся более молодому поколению;
• эффективная производительность труда измеряется в основном качеством работы, а количество и объем уходят на второй план;
• отношение к этой категории работников должно быть как к капиталу организации.

Только при соблюдении этих факторов можно максимально повысить производительность умственного труда работников.

Принципы повышения производительности физического и умственного труда и принципы научного управления Ф. Тейлора являются основой эффективного управления в любой из сфер деятельности человека в современном мире.

Источник: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/chto-soboj-predstavlyayut-principy-upravleniya-tejlora.html

Принципы научного управления» Ф. Тейлора и развитие теории менеджмента

Последние десятилетия XIX века характеризуются исключительным накоплением ресурсов и развитием технологии в промышленном производстве. Главным препятствием на пути к более высокой производительности на предприятии стали неэффективные формы управления.

Труд был сильно специализирован и требовал поддержки и координации, интеграции и систематизации работы. Первые попытки систематизировать управление исходили от инженеров, которые в первую очередь уделяли внимание технологии и методам управления эффективностью производства в рамках цеха, что являлось в то время главной проблемой.

Одним из инженеров, внесшим особый вклад в развитие знания по управлению стал Ф.Тейлор (1856-1915). Он получил признание как основоположник научного менеджмента. Работы Ф.Тейлора «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) положили начало эпохе, которую можно охарактеризовать как систематизацию знаний о менеджменте.

Сегодня основной заслугой Ф. Тейлора считается создание и научное обоснование системы управления заданиями. В своих работах Ф. Тейлор определял управление как точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом. Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства. Управление, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, Ф. Тейлор разработал концепцию управлениями заданиями, которая впоследствии стала называться научным менеджментом.

Менеджмент по заданиям состоял из двух частей:

1. каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

2. рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Для того чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Ф. Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им функциональный руководитель. Ф. Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена — мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Однако следует заметить, что нигде, кроме как у самого Ф. Тейлора, система функциональных руководителей не срабатывала. По всей видимости функциональная концепция деятельности мастеров не получила широкого распространения по причине отсутствия всесторонне подготовленных кадров. В сущности, функционализация была попыткой децентрализации управления, направленной на изменение обязанностей главного руководителя. Наибольшее же недовольство с их стороны вызывало внедрение учета стоимости всех расходов — по отдельным операциям, приказам и т.п.

Неприятие методов научного менеджмента побудило Ф. Тейлора к уходу из промышленности. С 1901 г. он начинает излагать свою систему в лекциях и письменных работах. Итогом его работы стало формулирование своеобразной философии менеджмента. Ф. Тейлор в своей работе «Принципы научного управления» отмечал, что целями управления являются:

1. Указать на ряд простых примеров, свидетельствующих о том, что страна несёт большие убытки из-за неэффективности практически всех ежедневных действий.

2. Попытаться убедить читателя, что исцелением этой непроизводительности является скорее систематический менеджмент, чем поиск некого необычного или экстраординарного человека.

3. Доказать, что лучший менеджмент является истинной наукой, в основе которой лежат четко определенные законы, правила и принципы. Показать в дальнейшем, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, от наших самых простых индивидуальных действий до работы наших больших корпораций, которые призывают к наиболее сложному сотрудничеству.

Ф. Тейлор обращал внимание на то, что принципиальной целью менеджмента должно стать обеспечение максимального процветания нанимателя соединенное с максимальным процветанием каждого работника. Во взаимосвязи этих двух компонентов он видел долгосрочную возможность удовлетворения интересов обеих сторон. Для этого необходимо применить его методы эффективного управления низшим звеном на всю систему менеджмента вплоть до национального уровня.

Его философия взаимного интереса базировалась на 4 принципах:

1. развитие науки;

2. научный подбор работников;

3. научное обучение и развитие работников;

4. тесное дружеское сотрудничество менеджмента и работников.

Он особо подчеркивал необходимость использования всех принципов в комплексе, не допуская выделения среди них наиболее важного: не один элемент, а только их комбинация составляет научный менеджмент. Ведение хорошей системы управления даст результат прямо пропорциональный способностям, последовательности и уважения власти менеджеров.

Исследования Ф. Тейлора представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации.

С технологической стороны научный подход Ф. Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов.

Со стороны человеческих ресурсов Ф. Тейлор искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, а также концептуальный подход Ф. Тейлора получили широкое отражение в работах Г. Гантта. Он расширил систему управления по заданиям, включив в нее премирование — систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата.

По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку материально заинтересовать мастера в обучении рабочих правильным методам работы. По существу нововведение Г. Гантта состояло в мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса.

Другим достижением Г. Гантта является введение в научный оборот графических средств описания систем управления и передачи данных. График служил инструментом контроля, как для менеджмента, так и для рабочего, отражал планирование требуемых заказов, выполнение заказов, а также наличие остатков на складе. В управленческой мысли того периода графические пособия Г. Гантта были революционными для планирования управления. Все последующие диаграммы контроля по производству были заимствованы у Г. Гантта.

Развитие идей Ф. Тейлора также получило в работах супругов Фрэнка Гилберта (1868-1924) и Лилиан Гилберт (1878-1971). Ранняя деятельность Фрэнка Гилбрета была сопоставима с деятельностью Ф. Тейлора. Позднее он организовал свою собственную консультативную компанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале своей деятельности он разработал систему управления строительством, состоявшую из трех частей.

1. Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы.

2. Конкретная Система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Фрэнк Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание.

3. Система Каменщика была технической. Фрэнк Гилберт предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял, почему этот способ был лучший. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Также как и Ф. Тейлор он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.

Дата добавления: 2014-12-27 ; Просмотров: 2103 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/14_102973_printsipi-nauchnogo-upravleniya-f-teylora-i-razvitie-teorii-menedzhmenta.html